Exercice 02 Decembre Cg

Le tableau de bord en ressources humaines

I.

La dimension Ressources Humaines du contrôle de gestion

Le contrôle de gestion sociale est relativement récent dans les organigrammes des entreprises.. Un petit rappel sur le  cycle complet du rôle du contrôle de gestion, de la stratégie à l’opérationnel. Un schéma général, que nous déclinerons ensuite sur son versant RH :

En reprenant les étapes, concrètement, quel est le rôle du contrôle de gestion sociale ?

Etape 1 - La stratégie :  Où veut-on aller ? Le cap, les grands objectifs, la finalité de l’entreprise, sa « mission ». - Le diagnostic quantitatif et qualitatif dans le cadre de de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) : les besoins et les ressources en compétences dans le cadre des objectifs stratégiques   globaux. - La formalisation des objectifs RH à long terme (compétences, vision sociale...) et des KPI à piloter. p. 1

Etape 2 - Le plan opérationnel  à moyen terme :  Comment faire pour atteindre les objectifs stratégiques ? Investissements, structure et organisation, financement... Formalisation, et chiffrage du plan d’actions RH à moyen terme : plan GPEC (recrutements, formations, départs...), politique sociale, systèmes de rémunération, SIRH et moyens structurels du service RH.  - Définition des indicateurs clés de suivi des plans d’actions RH. Etape 3 - Les budgets :  déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale. Budgets de masse salariale.  Budgets de fonctionnement du service RH. Etape 4 - La mesure des résultats :  Suivi de la réalisation des objectifs et des plans d’actions.  Suivi budgétaire de la masse salariale  Suivi et reporting RH : indicateurs de pilotage (stratégie, plans d’actions...) et indicateurs des différentes déclarations sociales légales (BDES) Etape 5 - L'analyse des écarts et la mesure des performances :  déclinaison à court terme de la stratégie, par centres de responsabilité managériale.  La même chose sur les données sociales : comprendre, expliquer, dialoguer... Etape 6 - Actions correctives OU révision des objectifs  La même chose sur les données sociales.  Aide  à la décision : le plan d’actions RH reste-t-il adapté aux enjeux et au contexte, ou faut-il le réaménager ?

Exemple : Un manager de production a un objectif de réduction des accidents de travail dans son secteur de 10 % sur l’année 2021. Il a mis plusieurs choses en place au sein de l’atelier mais les 15 salariés continuent à se blesser. Il décide de mettre en place 3 salariés en formation le mardi toutes semaines en octobre. La mise en place a été un peu longue suite à la période estivale. p. 2

Il a réalisé un retroplanning en ce sens. Planning d’organisation des formations Salarié 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Semaine s38 x x x

Semaine s39

Semaine s40

Semaine s41

Semaine s42

x x x x x x x x x x x x

Nous sommes semaine 43 : Vous êtes Rh et vous recevez les feuilles d’émargement de chacun vous vous apercevez que : -

le salarié N°1 est en arrêt maladie semaine 38

- Le salarié 10 a eu son enfant malade le mardi de la semaine 41 - Le salarié 15 ne vient plus depuis la semaine 39 Constat : 1 salarié sur 5 n’a pas fait sa formation soit 20 %, il faut le signaler au manager afin qu’il réinscrive les collaborateurs. - Nombre de personnes en réelles formation sur les semaines prévues Salarié 1

2 3 4 5 6 p. 3

Semaine Semaine s38 s39 A repositionner Arrêt maladie x x x x x

Semaine s40

Semaine s41

Semaine s42

7 8 9

10 11 12 13 14 15

x x A repositionner Enfant malade x x x x x Absent depuis 3 semaines

Vous pourriez aussi faire un autre type de tableau, le but étant qu’il repositionne ses salariés

p. 4

Outils

 Méthode de construction d’un tableau 1. Déterminer les éléments à comparer qui seront à placer sur les colonnes et les critères à placer sur les lignes. 4. placer à l’intérieur de la première case les deux titres en précisant les unités si nécessaire. Ajouter les éléments à comparer sur la première ligne et les critères de comparaison sur les autres lignes (première colonne du tableau). 5. Remplir le tableau avec les différentes données. 6. Ajouter le titre du tableau au-dessus ou en dessous du tableau en suivant la structure de phrase suivante. « Tableau comparant/montrant… » « Eléments à comparer » en fonction de « Critères de comparaison ». Attention, n’oubliez pas de préciser les unités s’il y en a.

p. 5

Mise en situation 1 : Réalisez un tableau contenant les information suivantes 1. L’effectif est composé de cadres dont le salaire brut annuel moyen est de 43364 de 16 techniciens dont le salaire est de 26197 € et de 26 employés dont le salaire brut annuel moyen est de 17723 € 2. Calculez le salaire moyen mensuel sur 12 mois 3. Calculez le cout total par catégories pour trouver la masse salariale

Mise en situation 2 : Pour la commune de C…, au mois de juin de l’année N, le total des salaires bruts des agents permanents s’élève à 1 007 031 € et les charges patronales à 405 391 €. Le prévisionnel est de 1 500 000 € et le réalisé pour le mois de juin de l’année N1 de 1 390 042 € le budget prévisionnel était de 1 338 000 € 1. Complétez la masse salariale de la commune c avec les éléments en votre possession Masse salariale commune C

2.

Année N-1 STATUT

Salaires

Charges patronales

Agents permanents

Mise en situation 3 : p. 6

budget

Année N écart

salaires

charges patronales

budget

écart

Analysez les éléments suivants et déduisez les éléments importants

RH02 - Suivi de l'absentéisme - Open BI  

Mise en situation 4 : Réalisez un tableau Excel avec les éléments suivant :

-

Nom

-

Statut (cadres pour l’ensemble cr il n’y pas d’information )

-

emploi

-

Date d’entrée

-

Salaire

inscrits dans l’organigramme

Pour les personnes sans indication de salaire vous ferez une moyenne des salaires de leurs homologues.

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