Ipe, 2013 - CC

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Avaliação de desenvolvimento de recursos humanos http://hrd.sagepub.com

Compartilhamento de conhecimento nas organizações: uma estrutura conceitual

Minu ipê

Avaliação de desenvolvimento de recursos humanos 2003; 2; 337

DOI: 10.1177 / 1534484303257985

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Teoria e artigo conceitual 10.1177 / 1534484303257985 Avaliação do Desenvolvimento de Recursos Humanos / Dezembro de 2003 Ipe / COMPARTILHAMENTO DE

ARTIGO

CONHECIMENTOS

Compartilhamento de conhecimento nas organizações: uma estrutura conceitual MINU IPE Universidade de Minnesota

O conhecimento passa a ser visto como o recurso estratégico mais importante nas organizações, e a gestão desse conhecimento é considerada crítica para o sucesso organizacional. Se as organizações precisam capitalizar o conhecimento que possuem, elas precisam entender como o conhecimento é criado, compartilhado e usado dentro da organização. O conhecimento existe e é compartilhado em diferentes níveis nas organizações. Este artigo examina o compartilhamento de borda k-nowl no nível mais básico; a saber, entre indivíduos em organizações. Com base em uma revisão da literatura existente nesta área, este artigo apresenta um modelo que identifica os fatores que mais influenciam o compartilhamento de conhecimento neste nível.

Palavras-chave: conhecimento; compartilhamento de conhecimento; transferência de conhecimento; saber

compartilhamento de borda entre indivíduos

Nos últimos anos, o conceito de conhecimento nas organizações tem se tornado cada vez mais popular na literatura (Alvesson & Karreman, 2001), sendo o conhecimento reconhecido como o recurso mais importante das organizações (Nahapiet & Ghoshal, 1998; Spender & Grant, 1996). Embora o conhecimento sempre tenha sido um fator importante nas organizações, apenas na última década ele foi considerado a principal fonte de vantagem competitiva (Stewart, 1997) e crítica para a sustentabilidade de longo prazo e o sucesso das organizações (Nonaka & Takeuchi, 1995) . O reconhecimento do conhecimento como recurso-chave das organizações atuais afirma a necessidade de processos que facilitem a criação, o compartilhamento e a alavancagem do conhecimento individual e coletivo (Becerra-Fernandez & Sabherwal, 2001; Drucker, 1993). Mais e mais organizações estão tentando estabelecer sistemas e práticas de gerenciamento de conhecimento para usar mais efetivamente o conhecimento que possuem, e várias publicações discutiram a importância do conhecimento nas organizações. Mesmo assim, há muito a ser aprendido e compreendido sobre como o conhecimento é criado, compartilhado e usado nas organizações (Grover & Davenport, 2001; Tsoukas & Vladimirou, 2001).

Revisão de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Vol. 2, No. 4 de dezembro de 2003 337-359 DOI: 10.1177 / 1534484303257985 © 2003 Sage Publications

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O objetivo deste artigo é contribuir para uma melhor compreensão do fenômeno do compartilhamento do conhecimento entre os indivíduos nas organizações. Com base na literatura de vários campos de estudo, é desenvolvido um modelo de compartilhamento de conhecimento entre indivíduos em organizações. Embora o conhecimento exista em muitos níveis nas organizações, o foco deste artigo é o conhecimento que existe com e dentro dos indivíduos e os fatores que influenciam o processo de compartilhamento do conhecimento entre os indivíduos. O campo da gestão do conhecimento tem sido tradicionalmente dominado pela tecnologia da informação e perspectivas impulsionadas pela tecnologia (Davenport, De Long, & Beers, 1998; Gourlay, 2001). No entanto, há um reconhecimento crescente do papel dos indivíduos nos processos de gestão do conhecimento e um interesse crescente na “perspectiva das pessoas” do conhecimento nas organizações (Earl, 2001; Stenmark, 2001). A chave para gerenciar o conhecimento com sucesso é agora ser vista como dependente das conexões entre os indivíduos dentro da organização (Brown & Duguid, 1991; McDermott, 1999). Evidências empíricas crescentes também apontam para a importância das pessoas e de fatores relacionados às pessoas como críticos para os processos de conhecimento dentro das organizações (por exemplo, Andrews e Delahaye, 2000; Quinn, Anderson e Finkelstein, 1996).

No cerne da perspectiva das pessoas da gestão do conhecimento está a noção de que os indivíduos nas organizações têm conhecimento (Spender & Grant, 1996) que deve passar para o nível de grupos e da organização como um todo para que possa ser usado para promover os objetivos da organização (Nonaka, 1994). Há uma percepção crescente de que o compartilhamento de conhecimento é fundamental para a criação de conhecimento, aprendizagem organizacional e realização de desempenho (Bartol & Srivastava, 2002). Os indivíduos nas organizações sempre criaram e compartilharam conhecimento e, portanto, o compartilhamento de conhecimento foi considerado uma função natural dos locais de trabalho, uma atividade que ocorria automaticamente (Chakravarthy, Zaheer, & Zaheer, 1999). No entanto, agora está sendo reconhecido que, mesmo nas melhores circunstâncias, o compartilhamento de conhecimento dentro das organizações é um processo complexo e multifacetado (Hendriks, 1999; Lessard & Zaheer, 1996).

Método Uma variedade de campos relatou o conceito de conhecimento e compartilhamento de k-nowl edge nas organizações. A estrutura conceitual apresentada neste artigo baseou-se na literatura de campos como teoria da gestão, gestão estratégica, ciências da informação e da decisão, organizaçãoa - eu com comunicação e comportamento organizacional. Esses campos de estudo foram identificados por meio de uma pesquisa de literatura acadêmica disponível principalmente em bancos de dados eletrônicos. A revisão inicial da literatura começou com um exame de publicações que discutiam o conceito de conhecimento e como isso

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conhecimento existia dentro das organizações. O processo de revisão foi resumido a publicações que se referiam especificamente ao movimento do conhecimento dentro das organizações. Alguns dos conceitos-chave considerados durante a revisão incluíram compartilhamento de conhecimento, transferência de conhecimento, criação de conhecimento, aquisição de conhecimento, aprendizagem individual e organizacional e distribuição e disseminação de informações.

A ampla revisão inicial da literatura relevante foi seguida pelo processo de análise e síntese. A análise da literatura começou com a identificação de publicações relevantes para este artigo, aquelas que abordavam questões relacionadas ao conhecimento individual nas organizações e como os indivíduos compartilhavam seus conhecimentos com outras pessoas em seus ambientes de trabalho. Uma vez identificadas as publicações relevantes, o foco da análise mudou para isolar as ideias que se relacionavam especificamente com o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos. Foi dada atenção específica à identificação de temas comuns entre as várias fontes durante este processo. Os principais fatores relacionados ao compartilhamento do conhecimento que emergiram da literatura foram então sintetizados para formar a estrutura conceitual apresentada neste artigo. O processo de síntese se concentrou em capturar as ideias dominantes relacionadas ao compartilhamento do conhecimento conforme ele existe neste momento. A revisão da literatura revelou ideias importantes geradas por vários campos de estudo relativos ao conhecimento e compartilhamento de conhecimento nas organizações. A estrutura conceitual apresentada neste artigo é uma tentativa de reunir todas essas idéias em um todo para fornecer uma abordagem mais abrangente para a compreensão do fenômeno do compartilhamento de conhecimento dentro das organizações. O framework também propõe relações entre os diferentes fatores identificados na literatura. Algumas dessas relações são aparentes na literatura, enquanto outros estão sendo propostos neste artigo para explorar ainda mais a interação entre os principais fatores que influenciam o compartilhamento de conhecimento em ambientes organizacionais. Essas relações serão discutidas em detalhes posteriormente neste artigo.

Conhecimento em Organizações Embora haja muito escrito sobre você C t por a gestão do conhecimento é importante para as organizações, há consideravelmente menos ho º C e - o pro processos que são usados para identificar, capturar, compartilhar e usar o conhecimento dentro das organizações. O conhecimento em ambientes organizacionais tende a ser de natureza difusa e intimamente ligado aos indivíduos que o possuem (Davenport et al.,

1998), desafiando os esforços para definir, medir e gerenciá-lo. O conhecimento também pode estar sujeito a várias classificações e ter vários significados. Uma revisão abrangente das várias classificações de conhecimento está além do escopo deste artigo. Algumas categorizações úteis podem ser encontradas em Blackler (1995) e Venzin, von Krogh e Roos (1998).

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Os termos em formação e conhecimento são freqüentemente usados indistintamente na literatura. Alguns autores distinguiram entre os dois termos (por exemplo, Blackler, 1995; Davenport & Prusak, 1998; Nonaka & Takeuchi, 1995; Pemberton, 1998), enquanto outros usaram ambos os termos como sinônimos (por exemplo, Kogut & Zander, 1992; Stewart, 1997) . Este artigo reconhece a distinção entre informação e conhecimento. Davenport e Prusak (1998) definiram o conhecimento como “uma mistura fluida de experiências, valores, informações contextuais e percepções de especialistas que fornecem uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações. Ele se origina e é aplicado nas mentes dos conhecedores ”(p. 5). A definição de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1995) é muito mais ampla em escopo e é afirmada como “um processo humano dinâmico de justificar a crença pessoal em relação à verdade” (p. 58). Segundo esses autores, a informação é o “fluxo de mensagens” (p. 58), e o conhecimento é gerado quando esse fluxo de mensagens interage com as crenças e compromissos de seus detentores. Eles identificaram três características que distinguem informações de kn - Coruja borda. Em primeiro lugar, o conhecimento é função de uma perspectiva, intenção ou postura particular assumida pelos indivíduos e, portanto, ao contrário da informação, é sobre crenças e compromisso. Em segundo lugar, o conhecimento sempre tem a ver com algum fim, o que significa que o conhecimento tem a ver com ação. Terceiro, é específico ao contexto e relacional e, portanto, tem a ver com significado.

Conhecimento Individual em Organizações

O conhecimento existe em vários níveis dentro das organizações. De Long e Fahey (2000) dividiram-no em níveis individual, grupal e organizacional. Roos e von Krogh (1992) adicionaram os níveis de departamentos e divisões. Este artigo enfoca o mais básico desses níveis, o conhecimento que os indivíduos possuem. Embora os indivíduos constituam apenas um nível no qual o conhecimento reside dentro das organizações, o compartilhamento do conhecimento individual é imperativo para a criação, disseminação e gestão do conhecimento em todos os outros níveis dentro de uma organização. Nonaka e Takeuchi (1995), em seu wo definitivo T rk o companheiro de criação de conhecimento, y estiveram entre os primeiros a reconhecer a importância de cada funcionário no processo de criação de conhecimento. Segundo eles, a criação do conhecimento deve ser vista como um processo pelo qual o conhecimento detido pelos indivíduos é ampliado e internalizado como parte da base de conhecimento de uma organização. Assim, o conhecimento é criado por meio da interação entre indivíduos em vários níveis da organização. Nonaka e Takeuchi argumentaram que as organizações não podem criar conhecimento sem indivíduos e, a menos que o conhecimento individual seja compartilhado com outros indivíduos e grupos, é provável que o conhecimento tenha impacto limitado na eficácia organizacional.

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Lam (2000) definiu o conhecimento individual como “aquela parte do conhecimento de uma organização que reside no cérebro e nas habilidades corporais do indivíduo” (p. 491). Envolve todo o conhecimento possuído pelo indivíduo que pode ser aplicado independentemente a tipos específicos de tarefas e problemas. Como os indivíduos têm limites cognitivos em termos de armazenamento e processamento de informações, o conhecimento individual tende a ser especializado e de natureza específica em um domínio (Lam, 2000). A literatura da área de aprendizagem organizacional também contribui para a noção de que o conhecimento nas organizações reside nos indivíduos. Simon (1991) enfatizou o papel dos indivíduos no processo de conhecimento, afirmando que “toda a aprendizagem organizacional ocorre dentro da cabeça humana” (p. 176). Argyris (1990) reforçou esse ponto de vista ao sugerir que as organizações aprendem por meio dos indivíduos e que essa aprendizagem individual é facilitada ou inibida por fatores dentro do sistema de aprendizagem organizacional. Huber (1991) argumentou ainda que o conhecimento só poderia residir no nível individual porque a cognição é uma função de indivíduos que não pode ser realizada por organizações. No nível individual, Lowendahl, Revang e Fosstenlokken (2001) identificaram três tipos de conhecimento que são importantes para a criação de valor nas organizações - know-how, know-what e conhecimento disposicional. Saber como incluiu conhecimento baseado na experiência que é subjetivo e tácito, e sabe o que inclui conhecimento relacionado à tarefa que é de natureza objetiva. Conhecimento disposicional foi definido como conhecimento pessoal que incluía talentos, aptidões e habilidades. Tsoukas e Vladimirou (2001) enfatizaram ainda mais o papel dos indivíduos na criação e compartilhamento do conhecimento, enquanto Polanyi (1966) insistiu que todo conhecimento é essencialmente de natureza pessoal. Outros que sugeriram que o conhecimento nas organizações é encontrado no nível dos indivíduos incluem Alvesson (1995), Brown e Woodland (1999), Gupta e Govindarajan (2000), Nonaka (1994), Staples e Jarvenpaa (2001) e Weiss (1999).

Compartilhamento de conhecimento nas organizações

A capacidade de uma organização de alavancar efetivamente seu conhecimento é altamente dependente de seu pessoal, que realmente cria, compartilha e usa o conhecimento. O aproveitamento do conhecimento só é possível quando as pessoas podem compartilhar o conhecimento que possuem e construir com base no conhecimento dos outros. Compartilhar conhecimento é basicamente o ato de disponibilizar conhecimento para outras pessoas dentro da organização. O compartilhamento de conhecimento entre indivíduos é o processo pelo qual o conhecimento detido por um indivíduo é convertido em uma forma que pode ser sustentada, absorvido e usado por outros indivíduos. O uso do s t h e uma r r m ing

implica que este processo de apresentar o conhecimento individual em uma forma que possa ser usada por outros envolve alguma ação consciente por parte do indivíduo que possui o conhecimento. Compartilhar também implica que o remetente

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não abandona a propriedade do conhecimento; em vez disso, resulta na propriedade conjunta do conhecimento entre o remetente e o destinatário. Davenport (1997) definiu o compartilhamento como um ato voluntário e o distinguiu do relato. Os relatórios envolvem a troca de informações com base em algumas rotinas ou formatos estruturados. Compartilhar, por outro lado, implica um ato consciente por parte de um indivíduo que participa da troca de conhecimento, mesmo que não haja compulsão para fazê-lo. Hendriks (1999) sugeriu que o compartilhamento do conhecimento implica um relacionamento entre pelo menos duas partes - uma que possui o conhecimento e a outra que adquire o conhecimento. Este artigo faz uma distinção entre o compartilhamento de conhecimento entre indivíduos e o conceito de k f transferência de conhecimento usado predominantemente para descrever o movimento de conhecimento entre entidades maiores dentro das organizações, como entre departamentos ou divisões e entre as próprias organizações (por exemplo, Chakravarthy et al., 1999; Lam, 1997). O compartilhamento do conhecimento é importante porque fornece um elo entre o indivíduo e a organização ao mover o conhecimento que reside com os indivíduos para o nível organizacional, onde é convertido em valor econômico e competitivo para a organização (Hendriks, 1999). Cohen e Levinthal (1990) propuseram que as interações entre indivíduos que possuem conhecimentos diversos e diferentes aumentam a capacidade da organização de inovar muito além do que qualquer indivíduo pode realizar. Boland e Tenkasi (1995) concordaram com essa ideia e argumentaram que a vantagem competitiva e o sucesso do produto nas organizações resultam de indivíduos com diversos conhecimentos colaborando sinergicamente para resultados comuns. De acordo com esses autores, a criação da base de conhecimento de uma organização requer “um processo de tomada de perspectiva mútua, em que conhecimentos individuais distintos são trocados, avaliados e integrados aos de outros na organização” (p. 358). O compartilhamento de conhecimento também leva à disseminação de ideias inovadoras e é considerado crítico para a criatividade e subsequente inovação nas organizações (Armbrecht, Chapas, Chappelow, & Farris, 2001). No entanto, na prática, a falta de compartilhamento do conhecimento tem se mostrado uma grande barreira para a gestão eficaz do conhecimento nas organizações (Davenport & Prusak, 1998; Hendriks, 1999). O compartilhamento de conhecimento também leva à disseminação de ideias inovadoras e é considerado crítico para a criatividade e subsequente inovação nas organizações (Armbrecht, Chapas, Chappelow, & Farris, 2001). No entanto, na prática, a falta de compartilhamento de conhecimento tem se mostrado uma grande barreira para a gestão eficaz do conhecimento nas organizações (Davenport & Prusak, 1998; Hendriks, 1999). O compartilhamento de conhecimento também leva à disseminação de ideias inovadoras e é considerado crítico para a criatividade e subsequente inovação nas organizações (Armbrecht, Chapas, Chappelow, & Farris, 2001). No entanto, na prática, a falta de compartilhamento de conhecimento tem se mostrado uma grande barreira para a gestão eficaz do conhecimento nas organizações (Davenport & Prusak, 1998; Hendriks, 1999).

O compartilhamento de conhecimento entre indivíduos é um processo que contribui para a aprendizagem individual e organizacional (Andrews & Delahaye, 2000; Nidumolu, Subramani, & Aldrich, 2001). O conhecimento organizacional é reconhecido como um componente-chave da aprendizagem organizacional (Dodgson, 1993; Huber, 1991). Huber (1991) identificou ainda quatro conceitos de conhecimento que contribuem para a aprendizagem organizacional - aquisição de conhecimento, distribuição de informação, interpretação de informação e memória organizacional. O conceito de compartilhamento de conhecimento, conforme apresentado neste artigo, está vinculado à distribuição e aquisição de conhecimento. O ato voluntário de compartilhar conhecimento por um indivíduo contribui para o conhecimento distribuído

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e o processo de compartilhamento pode resultar na aquisição de conhecimento por outros indivíduos dentro da organização. O compartilhamento de conhecimento entre indivíduos resulta, portanto, na aprendizagem individual, que por sua vez pode contribuir para a aprendizagem organizacional.

A gestão do conhecimento requer a gestão do conhecimento organizacional como um ativo corporativo e o aproveitamento da criação e compartilhamento do conhecimento como recursos organizacionais essenciais (Nonaka & Takeuchi, 1995). Uma possível preocupação nesta abordagem de gestão do conhecimento é que muito do conhecimento organizacional é controlado no nível dos indivíduos (Staples & Jarvenpaa, 2001). Os indivíduos usam o conhecimento que possuem em suas atividades diárias no trabalho (Lam, 2000) e, a menos que a organização possa facilitar o compartilhamento desse conhecimento com outras pessoas, é provável que perca esse conhecimento quando os funcionários individuais saem (Gupta & Govindarajan , 2000). Mesmo que os indivíduos permaneçam na organização, a extensão total de seu conhecimento pode não ser realizada e utilizada a menos que haja oportunidades para o indivíduo compartilhar esse conhecimento com outros na organização (Weiss, 1999). Compreender o processo de compartilhamento de conhecimento entre indivíduos é um passo em direção a uma melhor compreensão do compartilhamento de conhecimento como um todo nas organizações. A seção a seguir desenvolve os fatores identificados na literatura que influenciam o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos nas organizações.

Fatores que influenciam o compartilhamento de conhecimento

Há uma escassez de pesquisas especificamente na área de compartilhamento de conhecimento entre indivíduos em organizações, e as evidências empíricas apenas começaram a revelar algumas das dinâmicas complexas que existem nos processos relacionados ao compartilhamento de conhecimento. Com base em uma revisão da teoria e pesquisa relacionada ao compartilhamento de conhecimento, os seguintes foram identificados como os principais fatores que influenciam o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos nas organizações: a natureza do conhecimento, motivação para compartilhar, oportunidades para compartilhar e a cultura do trabalho ambiente. Natureza do Conhecimento O conhecimento, por sua própria natureza, existe tanto na forma tácita quanto na forma explícita. H

- ai

Sempre, com o crescente reconhecimento da importância do conhecimento nas organizações, diferentes tipos de conhecimento também começaram a ser valorizados de forma diferente dentro das organizações. Essas duas características da natureza do conhecimento, a tacitude e a clareza do conhecimento, e o valor atribuído ao conhecimento, têm uma influência significativa na maneira como o conhecimento é compartilhado nas organizações.

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Conhecimento tácito e explícito A classificação dominante do conhecimento nas organizações divide-o em dois tipos, tácito e explícito. As diferenças críticas entre esses dois tipos são encontradas em três áreas principais - codificabilidade e mecanismos de transferência, métodos de aquisição e acumulação e o potencial a ser coletado e distribuído (Lam, 2000). O conceito de conhecimento tácito foi apresentado pela primeira vez por Polanyi (1966), que argumentou que uma grande parte do conhecimento humano não pode ser articulada e explicitada facilmente. O conhecimento tácito pode ser pensado como o saber que é adquirido por meio da experiência pessoal (Nonaka, 1994). Portanto, não é facilmente codificável e não pode ser comunicado ou usado sem o indivíduo que o conhece. A borda tácita de knowl também tende a ser pegajosa por natureza. von Hippel (1994) def ck d iness s noComo ti e o gasto incremental envolvido na movimentação do conhecimento de uma forma que seja utilizável e facilmente compreendida pelo buscador de informações. Segundo von Hippel, a aderência para o fornecedor do conhecimento advém da tacitude do conhecimento que deve ser compartilhado, enquanto a capacidade de absorção cria aderência para o usuário do conhecimento. Portanto, a tacitude do conhecimento é um impedimento natural para o compartilhamento bem-sucedido do conhecimento entre os indivíduos nas organizações. O conhecimento explícito, por outro lado, pode ser facilmente codificado, armazenado em um único local e transferido através do tempo e do espaço independentemente dos indivíduos (Lam, 2000). É mais fácil divulgar e comunicar (Schulz, 2001). O conhecimento explícito, portanto, tem uma vantagem natural sobre o conhecimento tácito em termos de sua capacidade de ser compartilhado com relativa facilidade entre os indivíduos. No entanto, apenas porque o conhecimento explícito é facilmente transferido entre indivíduos e ambientes, não se deve presumir que seja facilmente compartilhado nas organizações. Weiss (1999) argumentou que a capacidade de articular conhecimento não deve ser equiparada à sua disponibilidade para uso por outras pessoas na organização. Para apoiar este ponto, ele fez uma distinção entre o conhecimento explícito que é facilmente compartilhado com aquele que não é, introduzindo a noção de conhecimento racionalizado e conhecimento embutido dentro do contexto da organização de serviços profissionais. ns a. Rconhecimento profissionalizado eu e s general, independente do contexto, padronizado e público (por exemplo, metodologias para a realização de projetos de consultoria). Weiss sugeriu que, como esse conhecimento foi separado de sua fonte original e é independente de indivíduos específicos, esse conhecimento é prontamente compartilhado e está disponível para todos aqueles que o procuram. Conhecimento embutido , o e Por outro lado, é dependente do contexto, estritamente aplicável, personalizado e pode ser pessoal ou profissionalmente sensível. Portanto, o conhecimento explícito que está embutido na natureza provavelmente não será facilmente compartilhado entre os indivíduos. No entanto, o conhecimento deve ser visto como mais do que apenas explícito e tácito por natureza. Independentemente de saber se o conhecimento é tácito ou explícito, o valor atribuído a ele também tem um impacto significativo sobre se e como os indivíduos o compartilham.

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Valor do conhecimento. O conhecimento é cada vez mais percebido como tendo valor comercial, e sua propriedade está sendo reconhecida tanto pelos indivíduos quanto pelas organizações em que trabalham (Brown & Woodland, 1999; Staples & Jarvenpaa, 2001; Weiss, 1999). Quando os indivíduos percebem o conhecimento que possuem como uma mercadoria valiosa, o compartilhamento do conhecimento se torna um processo mediado por decisões sobre qual conhecimento compartilhar, quando compartilhar e com quem compartilhá-lo (Andrews & Delahaye, 2000). Em situações em que é altamente valorizado, os indivíduos tendem a reivindicar a propriedade emocional do conhecimento (Jones & Jordan, 1998). Esse senso de propriedade vem do fato de que, em vários ambientes, o conhecimento individual está vinculado ao status, às perspectivas de carreira e à reputação individual (Andrews & Delahaye, 2000). O compartilhamento de tal conhecimento é um processo complexo,

Certos tipos de conhecimento são altamente valorizados por indivíduos e organizações. Por exemplo, conhecimento relacionado à pesquisa e de - velop mento (P&D) é altamente valorizado devido ao seu valor comercial e científico. A pesquisa sugere que em organizações de P&D, o poder criativo reside em um número relativamente pequeno de indivíduos (Armbrecht et al., 2001), criando questões de propriedade, especialmente porque está ligado a resultados tangíveis, como criação de novos produtos, patentes, bolsas de pesquisa, e rendimentos individuais. Portanto, em ambientes altamente competitivos ou naqueles em que o conhecimento tem alto valor comercial, existe um dilema resultante de incentivos contraditórios para compartilhar conhecimento e retê-lo. Em organizações nas quais o conhecimento de um indivíduo se torna sua fonte primária de valor para a empresa, compartilhar esse conhecimento pode resultar potencialmente na diminuição do valor do indivíduo, criando uma relutância em se envolver em atividades de compartilhamento de conhecimento (Alvesson, 1993; Empson, 2001). Os profissionais, em particular, tendem a guardar seu conhecimento, pois percebem que seu próprio valor para a empresa é produto do conhecimento que possuem (Weiss, 1999). Qualquer relutância em compartilhar conhecimento é ainda mais acentuada em situações caracterizadas por incertezas e inseguranças, como fusões (Empson, 2001) e aquisições.

Motivação para compartilhar

O conhecimento está “íntima e inextricavelmente ligado aos egos e ocupações das pessoas” e não flui facilmente pela organização (Davenport et al., 1998, p. 45). De acordo com Stenmark (2001), as pessoas não costumam compartilhar conhecimentos sem uma forte motivação pessoal. Os fatores motivacionais que influenciam o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos podem ser divididos em fatores internos e externos No. ternal os fatores incluem o poder percebido vinculado ao conhecimento e a reciprocidade que resulta do compartilhamento.

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Externo os fatores incluem relacionamento com o destinatário e recompensas por compartilhar. Conhecimento como poder A crescente importância atribuída ao conhecimento nas organizações e o crescente valor atribuído aos indivíduos que possuem o tipo certo de conhecimento conduzem à criação da noção de poder em torno do conhecimento. Se os indivíduos perceberem que o poder vem da k-nowl edge que possuem, é provável que leve ao acúmulo de conhecimento em vez de -a-partilha de conhecimento (Davenport, 1997; Gupta & Govindarajan, 2000). De acordo com Brown e Woodland (1999), os indivíduos usam o conhecimento tanto para controle quanto para defesa. Em um ambiente competitivo, reter conhecimento daqueles considerados concorrentes é frequentemente considerado útil para atingir os objetivos de alguém (Pfeffer, 1980). A política de poder é, portanto, um aspecto importante do compartilhamento de k-nowl edge nas organizações (Weiss, 1999). Em um estudo de iniciativas de gestão do conhecimento em mais de 25 empresas ao longo de um período de 2 anos, Davenport, Eccles e Prusak (1992) descobriram que o principal motivo pelo qual essas iniciativas não tiveram sucesso foi porque essas organizações não administraram o que os autores rotulado como “a política da informação” (p. 53). Blackler, Crump e McDonald (1998) concordam com a noção de que o conhecimento pode ser percebido como uma fonte de poder nas organizações. Eles sugeriram que, como o conhecimento está sempre situado dentro de um determinado contexto, é natural que a cultura e a dinâmica do poder dentro do contexto afetem a maneira como o conhecimento é percebido e usado.

Reciprocidade. Reciprocidade, ou a troca mútua de conhecimento pode facilitar o compartilhamento de conhecimento se os indivíduos perceberem que o valor agregado a eles depende de até que ponto eles compartilham seu próprio conhecimento com os outros (Hendriks, 1999; Weiss, 1999). Molm, Takahashi e Peterson (2000) definiram atos recíprocos como aqueles em que os indivíduos ajudam os outros e compartilham informações “sem negociação de termos e sem conhecimento de se ou quando o outro retribuirá” (p. 1396). A reciprocidade como um motor do compartilhamento de conhecimento implica que os indivíduos devem ser capazes de antecipar que o compartilhamento de conhecimento valerá a pena (Schultz, 2001), mesmo que não tenham certeza de qual será exatamente o resultado (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Evidência empírica para a relação entre reciprocidade e kn

- Coruja

o compartilhamento de borda indica que receber conhecimento de outros estimula um fluxo recíproco de conhecimento na direção do remetente tanto horizontal quanto verticalmente nas organizações (Schulz, 2001). Suporte para a relação entre reciprocidade e compartilhamento de conhecimento também foi encontrado por Hall (2001) e Dyer e Nobeoka (2000). A reciprocidade também é considerada um fator de amotivação do compartilhamento de conhecimento em comunidades de prática, onde o compartilhamento de conhecimento resulta no aumento da experiência dos participantes e no fornecimento de oportunidades de reconhecimento (Bartol & Srivastava, 2002; Orr, 1990).

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Um aspecto negativo da reciprocidade é o medo da exploração, que foi considerada uma séria ameaça ao compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos (Empson, 2001). O medo da exploração é um reflexo da extrema ansiedade que os indivíduos experimentam quando percebem que estão sendo solicitados a doar um conhecimento valioso com muito pouco ou nenhum benefício em troca.

Relacionamento com recipien. t Um dos fatores externos que influenciam a motivação para compartilhar conhecimento é a relação entre o remetente e o destinatário. O relacionamento com o destinatário inclui dois elementos críticos: (a) confiança e (b) o poder e o status do destinatário. De acordo com Ghoshal e Bartlett (1994), a confiança é uma das quatro dimensões principais nas organizações - influenciando as ações dos indivíduos. Huemer, von Krogh e Roos (1998) argumentaram ainda que, embora a distribuição das questões de poder nas organizações, a confiança é mais importante, pois a confiança facilita o aprendizado e as decisões de trocar conhecimento sob certas condições são baseadas na confiança.

Ao escrever sobre comunidades de conhecimento ("grupos ou organizações cujo objetivo principal é o desenvolvimento e divulgação de conhecimento coletivo"), Kramer (1999, p. 163) referiu-se à confiança como um fator crítico que influenciou a maneira como o conhecimento era compartilhado dentro dessas comunidades . De acordo com Kramer, as barreiras à confiança surgem da percepção de que outros não estão contribuindo igualmente para a comunidade ou que outros podem explorar seus próprios esforços cooperativos. Essas dúvidas e suspeitas criam uma relutância em iniciar trocas com outras pessoas ou responder a convites de outras pessoas para participar de trocas cooperativas com membros da comunidade. A importância da confiabilidade percebida para o compartilhamento do conhecimento nas organizações foi ainda reforçada por Andrews e Delahaye (2000), que descobriram que o papel da confiança era central para a maneira como o conhecimento era compartilhado pelos indivíduos. O estudo estabeleceu que, na ausência de confiança, as práticas formais de compartilhamento de conhecimento eram insuficientes para encorajar os indivíduos a compartilhar conhecimento com outras pessoas no mesmo ambiente de trabalho. Ambientes que são altamente competitivos têm ainda mais probabilidade de ter problemas com o compartilhamento de conhecimento que surgem de questões relacionadas à confiança. Outros que enfatizaram a importância da confiança no compartilhamento de conhecimento incluem Read (1962), Roberts (2000) e Zand (1972).

Outro aspecto da relação com os destinatários do conhecimento aponta para o poder e o status do compartilhador do conhecimento vis-à-vis o destinatário do conhecimento. As questões de poder que medeiam as relações entre os indivíduos envolvidos em tais trocas influenciam até certo ponto se e como o conhecimento é compartilhado (Krone, Jablin, & Putnam, 1987; O'Reilly, 1978). Em sua análise do processamento de informações organizacionais, Huber (1982) afirmou que (a) indivíduos com baixo status e poder na organização tendem a direcionar informações para aqueles com mais status e poder, e (b) indivíduos com mais status e poder tendem a direcionar informações mais para seus pares do que para aqueles com baixo status e poder. Essas descobertas acabaram

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porto em pesquisa feita por Allen e Cohen (1969) e Barnlund e Harland (1963). A evidência empírica também indica que os indivíduos tendem a filtrar as informações que são transmitidas para cima nas organizações, impedindo ou refreando o compartilhamento de informações que seriam desfavoráveis ao comunicador (O'Reilly, 1978; Read, 1962) ou aquelas que os tornaria vulneráveis (Weiss, 1999). Outras pesquisas que sustentam essa noção incluem a pesquisa psicossociológica sobre a supressão de más notícias na comunicação (Rosen & Tesser, 1970) e pesquisas que tratam da supressão de informações que refletem negativamente nas unidades que as possuem (Carter, 1972). Recompensas por sharin.g Recompensas e penalidades reais e percebidas para indivíduos que vêm do compartilhamento e do não compartilhamento de conhecimento também influenciam o processo de compartilhamento de conhecimento. O'Reilly e Pondy (1980) indicaram que a probabilidade de os membros da organização encaminharem informações para outros

- em

bers está positivamente relacionado às recompensas e negativamente relacionado às penalidades que eles esperam resultar do compartilhamento. A relação entre compartilhamento de conhecimento e incentivos foi posteriormente apoiada por estudos (por exemplo, Gupta & Govindarajan, 2000; Quinn et al., 1996) descobrindo que mudanças significativas tiveram que ser feitas no sistema de incentivos para encorajar os indivíduos a compartilhar seus conhecimentos, particularmente por meio redes baseadas em tecnologia nas organizações. Recompensas também foram consideradas importantes para o compartilhamento de conhecimento dentro das intranets (Hall, 2001), na criação e manutenção de redes de compartilhamento de conhecimento (Dyer & Nobeoka, 2000) e para o sucesso de iniciativas de gestão do conhecimento dentro das organizações (Earl, 2001; Liebowitz, 1999).

Embora existam aqueles que percebem recompensas e incentivos como indispensáveis para o compartilhamento de conhecimento (por exemplo, Gupta & Govindarajan, 2000; O'Reilly & Pondy, 1980; Quinn et al., 1996), outros argumentaram que recompensas tangíveis por si só não são suficiente para motivar o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos. Os profissionais participam de atividades de compartilhamento de conhecimento por causa da recompensa intrínseca que vem do próprio trabalho (Tissen, Andriessen, & Deprez, 1998) e, em alguns casos, recompensas formais podem ser percebidas como humilhantes por profissionais motivados por um senso de envolvimento e contribuição (McDermott & O'Dell, 2001). Ainda outros argumentaram contra o uso de incentivos para compartilhar conhecimento, alegando que, a longo prazo, a menos que as atividades de compartilhamento de conhecimento ajudem os funcionários a cumprir seus próprios objetivos, Bartol e Srivastava (2002) propuseram uma relação entre diferentes tipos de compartilhamento de conhecimento e sistemas de recompensa monetária. Eles identificaram quatro mecanismos de compartilhamento de conhecimento - contribuição individual para bases de dados, interações formais dentro e entre equipes, compartilhamento de conhecimento entre unidades de trabalho e compartilhamento de conhecimento por meio de interações informais. Bartol e Srivastava sugeriram que recompensas monetárias poderiam ser instituídas

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para encorajar o compartilhamento de conhecimento por meio dos três primeiros mecanismos, ao passo que o compartilhamento informal de conhecimento seria recompensado por incentivos intangíveis, como aumentar a experiência e o reconhecimento dos indivíduos.

Oportunidades para compartilhar

Oportunidades para compartilhar conhecimento nas organizações podem ser de natureza formal e informal. As oportunidades formais incluem programas de treinamento, equipes de trabalho estruturadas e sistemas baseados em tecnologia que facilitam o compartilhamento de conhecimento. Bartol e Srivastava (2002) se referiram a eles como “interações formais”, e Rulke e Zaheer (2000) os chamaram de “canais de aprendizagem intencionais” - aqueles que são projetados para adquirir explicitamente e disseminar conhecimento. As oportunidades informais incluem relacionamentos pessoais e redes sociais que facilitam a aprendizagem e o compartilhamento de conhecimento (Brown & Duguid, 1991; Nahapiet & Ghoshal, 1998). Rulke e Zaheer se referiram a essas oportunidades informais como "canais de aprendizagem relacionais". Os canais de aprendizagem proposital fornecem aos indivíduos um ambiente estruturado para compartilhar conhecimentos. Okhuysen e Eisenhardt (2002) identificaram algumas intervenções formais que facilitam o compartilhamento do conhecimento nas organizações, desde instruções básicas para compartilhar conhecimento, até intervenções mais complexas como a Nominal Group Technique e a Delphi Technique. As intervenções e oportunidades formais não apenas criam um contexto no qual compartilhar conhecimento, mas também fornecem aos indivíduos as ferramentas necessárias para fazê-lo. No entanto, o conhecimento compartilhado por meio de canais formais tende a ser principalmente de natureza explícita (Nonaka & Takeuchi, 1995; Rulke & Zaheer, 2000). As vantagens dos canais de aprendizagem intencionais são que eles são capazes de conectar um grande número de indivíduos e permitem a disseminação rápida do conhecimento compartilhado, especialmente por meio de redes eletrônicas e outros sistemas baseados em tecnologia. Evidências empíricas para o compartilhamento de conhecimento bem-sucedido por meio de canais formais foram encontradas por Constant, Sproull e Kiesler (1996) e Hickins (1999).

Embora os canais de aprendizagem intencionais desempenhem um papel importante na facilitação do compartilhamento de conhecimento, a pesquisa indica que a maior parte do conhecimento é compartilhada em ambientes informais - por meio dos canais de aprendizagem relacionais (por exemplo, Jones & Jordan, 1998; Pan & Scarbrough, 1999; Truran, 1998). Os canais relacionais facilitam a comunicação face a face, o que permite a construção de confiança, que por sua vez é fundamental para o compartilhamento de conhecimento. Essas oportunidades informais de interagir com outras pessoas ajudam os indivíduos a desenvolver respeito e amizade, o que influencia seu comportamento (Nahapiet & Ghoshal, 1998). Granovetter (1992) chamou isso de “condição relacional embutida” - o tipo de relacionamento pessoal que as pessoas desenvolvem quando interagem umas com as outras durante um período de tempo. Brown e Duguid (1991),

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localizados em práticas colaborativas complexas envolvendo redes informais dentro da comunidade. Stevenson e Gilly (1991) descobriram que mesmo quando canais de comunicação claramente designados existiam nas organizações, os indivíduos tendem a recorrer a relacionamentos informais para comunicação. Cultura do Ambiente de Trabalho Os fatores descritos acima são importantes para compreender a maneira como o conhecimento é compartilhado entre os indivíduos. No entanto, todos esses fatores são influenciados pela cultura do ambiente de trabalho - a cultura da subunidade e / ou a cultura da organização como um todo. A cultura organizacional está sendo cada vez mais reconhecida como uma grande barreira para a criação, compartilhamento e uso eficazes do conhecimento (De Long & Fahey, 2000; LeonardBarton, 1995; Pan & Scarbrough, 1999). As organizações são entidades essencialmente culturais (Cook & Yanow, 1993) e, portanto, independentemente do que as organizações façam para gerenciar o conhecimento, as influências da cultura da organização são muito mais fortes (McDermott & O'Dell, 2001). Schein (1985) definiu cultura como um “padrão de suposições básicas” (p. 9) que é desenvolvido por um grupo enquanto eles lutam e desenvolvem soluções para problemas cotidianos. Quando essas suposições funcionam bem o suficiente para serem consideradas válidas, elas são ensinadas aos novos membros como a maneira apropriada de abordar esses problemas. Schein acrescentou ainda que uma parte fundamental de cada cultura é um conjunto de suposições sobre como determinar ou descobrir o que é real e "como os membros de um grupo realizam uma ação, como eles determinam o que é informação relevante e quando eles têm o suficiente para determine se deve agir e o que fazer ”(p. 89). A cultura é, portanto, refletida nos valores, normas e práticas da organização, onde os valores se manifestam em normas que, por sua vez, moldam práticas específicas (De Long & Fahey, 2000). De Long e Fahey (2000) identificaram certos aspectos da cultura organizacional que influenciam o compartilhamento de conhecimento - a cultura molda suposições sobre quais conhecimentos são importantes, controla as relações entre os diferentes níveis de conhecimento (organizacional, de grupo e individual) e cria o contexto para interação social. É também a cultura que determina as normas relativas à distribuição do conhecimento entre a organização e os indivíduos nela (Staples & Jarvenpaa, 2001). Normas e práticas que defendem a propriedade individual do conhecimento impedem severamente o processo de compartilhamento do conhecimento dentro da organização, uma vez que a “cultura organizacional orienta o pensamento e a ação de cada funcionário” (Nonaka & Takeuchi, 1995, p. 167). A cultura sugere o que fazer e o que não fazer em relação ao processamento do conhecimento e à comunicação nas organizações (Davenport, 1997). Um importante componente da cultura nas organizações é a visão corporativa (Gold, Malhotra, & Segars, 2001; Leonard-Barton, 1995). Gold et al. (2001) apontou para o fato de que uma visão corporativa não só- pro

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concede um senso de propósito à organização, mas também ajuda a criar um sistema de valores organizacionais. Os valores organizacionais que influenciam o compartilhamento de conhecimento incluem a criação de um senso de envolvimento e contribuição entre os funcionários (O'Dell & Grayson, 1998), os tipos de conhecimento que são valorizados (Leonard-Barton, 1995) e valores relacionados ao conhecimento, como confiança e abertura (Eisenberg & Riley, 2001; von Krogh, 1998).

A cultura de uma organização também molda as percepções e comportamentos de seus funcionários (De Long & Fahey, 2000), e uma maneira de fazer isso é estabelecendo o contexto para as interações sociais dentro da organização (Gold et al., 2001; Trice & Beyer, 1993). De acordo com De Long e Fahey (2000), o impacto da cultura no contexto de interação social pode ser avaliado ao longo de três dimensões - interações verticais (interações com a alta administração), interações horizontais (interações com indivíduos no mesmo nível na organização) e comportamentos especiais que promovem o compartilhamento e uso de conhecimentos (compartilhar, ensinar e lidar com erros). As culturas não são homogêneas em uma organização (McDermott & O'Dell, 2001). Dentro das organizações, também existem subculturas que são caracterizadas por um conjunto distinto de valores, normas e práticas, muitas vezes resultando em seus membros valorizando o conhecimento de forma diferente de outros grupos dentro da mesma organização (Pentland, 1995). As subculturas e sua influência no compartilhamento do conhecimento adicionam ainda mais complexidade à determinação das práticas e normas que criam o ambiente certo para facilitar o compartilhamento do conhecimento.

A Figura 1 representa os fatores identificados na literatura que influenciam o processo de compartilhamento do conhecimento entre os indivíduos nas organizações. Relação entre os fatores que influenciam o compartilhamento de conhecimento

Os quatro fatores que foram identificados são significativos por si só, mas não exercem sua influência no compartilhamento de conhecimento de forma isolada. A natureza do conhecimento, a motivação para compartilhar, as oportunidades de compartilhar e a cultura do ambiente de trabalho estão todas interligadas, com cada fator influenciando o outro de forma não linear. A Figura 2 representa um modelo de compartilhamento de conhecimento entre indivíduos em organizações que emergiu da revisão da literatura. O modelo apresenta os quatro fatores e ilustra a relação entre eles. O modelo indica que os três primeiros fatores - natureza do conhecimento, motivação para compartilhar e oportunidades para compartilhar - estão embutidos na cultura do ambiente de trabalho, seja ela a cultura da organização ou a subcultura dentro da área de trabalho específica. A cultura tem uma influência sobre os outros três fatores em que a cultura da organização dita a uma

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Conhecimento tácito e explícito

Fatores internos

Valor do conhecimento

Poder Reciprocidade

Fatores externos Relacionamento com o destinatário Recompensas por compartilhar

Natureza de

Canais de aprendizagem objetiva

Conhecimento

Canais de aprendizagem relacionais

Conhecimento Compartilhamento

Motivação

Oportunidades

compartilhar

compartilhar

Cultura do ambiente de trabalho

FIGURA 1:

Fatores que influenciam o compartilhamento de conhecimento entre indivíduos nas organizações

Individual

Cultura

Natureza de Conhecimento

Conhecimento

Motivação compartilhar

Compartilhamento

Oportunidades para Compartilhado

Cultura

Cultura

Individual

FIGURA 2:

Individual

Um modelo de compartilhamento de conhecimento entre indivíduos em organizações

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em grande parte, como e que conhecimento é valorizado, que tipos de relações e recompensas ele incentiva em relação ao compartilhamento de conhecimento e as oportunidades formais e informais que os indivíduos têm para compartilhar conhecimento.

A seguir está uma ilustração da interdependência entre os fatores indicados no modelo. Os indivíduos podem não estar inclinados a compartilhar facilmente as vantagens se o valor atribuído a tal conhecimento for muito alto. No entanto, se houver incentivos suficientes (internos e externos), os indivíduos podem ser motivados a compartilhar esse conhecimento. Por outro lado, se há motivação para compartilhar conhecimento, mas as oportunidades de compartilhar são insuficientes ou se a cultura da organização atribui poder àqueles que são percebidos como possuidores de determinado conhecimento, então a motivação por si só pode não resultar em compartilhamento de conhecimento real. Todos os fatores identificados neste modelo não exercem a mesma influência no compartilhamento de conhecimento em todos os ambientes organizacionais. A importância relativa de cada um desses fatores é influenciada pelos objetivos de negócios da organização, sua estrutura, práticas e políticas de negócios, sistemas de recompensa e cultura. A ausência de um ou mais desses fatores em uma organização não impede todo o compartilhamento de conhecimento. Uma certa quantidade de conhecimento é compartilhada entre os indivíduos o tempo todo, em qualquer circunstância nas organizações. No entanto, o modelo de compartilhamento de conhecimento aqui apresentado propõe que os quatro fatores estão fortemente inter-relacionados e se cada um desses fatores é favorável ao compartilhamento de conhecimento, juntos eles criam o ambiente ideal para o compartilhamento de conhecimento entre os indivíduos dentro da organização.

Implicações para a pesquisa Com a crescente importância da perspectiva do conhecimento das pessoas nas organizações, existem muitas oportunidades para os pesquisadores na área de desenvolvimento de recursos humanos avançarem na compreensão do conhecimento e no compartilhamento do conhecimento. O levantamento da literatura que levou à criação do modelo de compartilhamento de conhecimento apresentado neste artigo sugere oportunidades de pesquisa que se enquadram nas seguintes duas categorias amplas: • pesquisas relacionadas à natureza do conhecimento nas organizações e • pesquisas relacionadas ao processo de compartilhamento de conhecimento e fatores que influenciam esse processo.

Segundo Bhatt (1998), o estudo do conhecimento nas organizações ainda é uma área relativamente nova de pesquisa e carece de uma fundamentação teórica coerente. A dificuldade em encontrar definições e classificações significativas de conhecimento que se apliquem em todos os ambientes apresenta um desafio significativo para os pesquisadores desta área. A proposição a seguir captura um dilema que testa tanto pesquisadores quanto profissionais:

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Proposta 1: A natureza do conhecimento nas organizações é complexa e varia em diferentes níveis e funções na organização. Para que uma organização seja bem-sucedida no gerenciamento de seu conhecimento, é necessário haver um entendimento comum do que constitui conhecimento em toda a organização.

O fato de ainda não haver um entendimento compartilhado do que constitui conhecimento no contexto das organizações levanta algumas questões para pesquisas futuras nesta área. Como os pesquisadores devem definir o conhecimento para estudos empíricos? As distinções entre conhecimento e informação merecem atenção da pesquisa? A segunda categoria de oportunidades de pesquisa enfoca o avanço da compreensão dos processos de compartilhamento de conhecimento dentro das organizações. As seguintes proposições são derivadas do modelo apresentado neste artigo: Proposta 2: Os quatro fatores críticos para o compartilhamento de conhecimento entre indivíduos em organizações são a natureza do conhecimento, a motivação para compartilhar, oportunidades de compartilhamento e a cultura do ambiente de trabalho. Proposta 3: Todos os quatro fatores estão inter-relacionados e se cada um deles for favorável, juntos eles criam um ambiente ideal para o compartilhamento de conhecimento dentro de uma organização.

Pesquisas futuras também podem contribuir para esclarecer o que sabemos sobre cada um dos fatores que são identificados no modelo como influenciando o compartilhamento de conhecimento.

Proposta 4: O conhecimento é percebido e valorizado de forma diferente por indivíduos em diferentes níveis e em diferentes funções nas organizações. As diferenças na forma como o conhecimento é identificado e valorizado impactam na forma como o conhecimento é compartilhado entre os indivíduos. Proposta 5: A motivação para compartilhar conhecimento é determinada por uma combinação de fatores internos e externos. Uma combinação ideal desses fatores resulta em alta motivação entre os indivíduos para compartilhar o que sabem com os outros. Proposta 6: Oportunidades para compartilhar conhecimento dentro das organizações podem ser de natureza relacional e formal. Uma combinação equilibrada de canais de aprendizagem relacionais e formais é crítica para o compartilhamento eficaz do conhecimento.

Proposta 7: A cultura do ambiente de trabalho é o fator mais crítico que influencia o compartilhamento do conhecimento dentro das organizações. A cultura da organização e as subculturas dentro da organização têm uma influência significativa nos outros três fatores. Com os rápidos avanços sendo feitos no campo da prática relacionado à gestão do conhecimento, existe uma lacuna significativa entre a pesquisa e a prática nessa área (Grover & Davenport, 2001). A sofisticação crescente dos sistemas de gestão do conhecimento baseados em tecnologia chama a atenção para uma área onde mais pesquisas são necessárias. A literatura existente sugere que os indivíduos são mais propensos a compartilhar conhecimentos com outros por meio de interações informais do que

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através do uso de sistemas formais. Acadêmicos com orientação de recursos humanos precisam fazer parceria com tecnólogos para identificar como os processos formais e informais de compartilhamento de conhecimento podem ser combinados para facilitar efetivamente o compartilhamento de conhecimento nas organizações. A pesquisa também pode recomendar como meios formais de compartilhamento de conhecimento, como programas de treinamento, podem ser redesenhados para compartilhar conhecimento de forma eficaz, bem como ajudar os indivíduos a desenvolver "maneiras de saber que fazem uso do conhecimento de maneiras novas, inovadoras e mais produtivas" (Cook & Brown, 1999, p. 398).

Métodos investigativos aprofundados, como estudos de caso e etnografias, podem ser usados para descobrir as nuances do processo de compartilhamento de conhecimento em ambientes organizacionais específicos. Esses estudos também seriam capazes de identificar os fatores que motivam e inibem o comportamento de compartilhamento de conhecimento nos contextos escolhidos para o estudo. Pesquisas subsequentes poderiam ser feitas para verificar se esses fatores se aplicam a todas as organizações, usando métodos que permitem que os resultados sejam generalizados para populações maiores. Novas pesquisas nesta área também podem ser capazes de identificar fatores emergentes que influenciam o processo de compartilhamento de conhecimento que não foram documentados na literatura até agora.

Conclusão É claro que o compartilhamento de conhecimento nas organizações é um processo complexo carregado de valores e impulsionado por equações de poder dentro da organização. O conhecimento nas organizações é de natureza dinâmica e depende das relações sociais entre os indivíduos para sua criação, compartilhamento e uso. Mais conhecimento é compartilhado informalmente do que por canais formais, e grande parte do processo depende da cultura do ambiente de trabalho. Este artigo apresentou um modelo que descreve o compartilhamento do conhecimento entre indivíduos, identificando fatores que têm influência significativa no processo de compartilhamento do conhecimento e ilustrando a relação entre esses fatores.

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Minu Ipe concluiu recentemente um doutorado. especializando-se em desenvolvimento de recursos humanos pela Universidade de Minnesota. Ela esteve envolvida com os aspectos de tecnologia e pessoas da gestão do conhecimento por vários anos, primeiro como gerente de DRH e depois como estudante e pesquisadora. Seus interesses incluem mapeamento de conhecimento, processos de conhecimento dentro e entre equipes, questões interculturais relacionadas à gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional.

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