RRHH Tarea Diseño de Cargos

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO UTESA RECINTO DAJABÓN Sistema Corporativo Carrera de Administración de Empresas

DISEÑO DE CARGOS

ASIGNATURA ADM-197-001 GESTION DE RECURS HUMANOS

PRESENTADO POR: LIZANDRO JAVIER MARCELINO GÓMEZ

MATRÍCULA 1-20-9643 FACILITADORA: ROSARIO M. MONCIÓN, M.A.

Dajabón, República Dominicana, 1 de diciembre 2021

DISEÑO DE CARGO 1. Concepto de Cargo El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Chiavenato (1999) lo define: “un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el departamento o división donde está situado”. 2. Cargo Cargo, es la descripción detallada de todas las actividades (tareas) desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. En cambio, un puesto, es un conjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidad de trabajo específica e impersonal. Requiere la utilización de una persona en una jornada determinada de trabajo. Las personas trabajan en las organizaciones a través de los cargos que ocupan.  El cargo: se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.  Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.  Atribución: es una tarea un poco más sofisticada por ejemplo: firmar cheques.  Función: Conjunto de tareas o atribuciones.  Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. 3. Definiciones de Diseños de Cargos Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo.

“Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”. (George T. Milkovich y Jhon W. Boudreau) “El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos”. (Idalberto Chiavenato). 3.1 Condiciones Básicas: El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:  El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo)  Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo)  A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.  A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados. 3.2 Cinco enfoques del Diseño del Cargos: 1. La Simplificación del trabajo 2. La Ampliación del trabajo 3. La Rotación del trabajo 4. El Enriquecimiento del trabajo 5. El Diseño del trabajo en función de equipos 1. La Simplificación del trabajo  Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.  La simplificación puede ser más eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.  La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción.

2. La Ampliación del trabajo y Rotación del trabajo  Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la Fatiga y el aburrimiento de los trabajadores que realizan un trabajo simplificado y altamente especializado.  La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.  La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. 3. El Enriquecimiento del trabajo 1. Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo más partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad. 2. El enriquecimiento del trabajo ofrece más oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da más responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad. 4. El diseño del cargo es función de equipos. En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos cómo van a realizar el trabajo. Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras plazas y sin fronteras. 5. El Diseño de Cargos Consta con tres Modelos 1. Modelo clásico o tradicional 2. Modelo Humanista de las relaciones Humanas 3. Modelo Situacional o de Contingencia 1. Modelo clásico o tradicional  Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador.

 Búsqueda de eficiencia máxima. 2. Modelo Humanista de las relaciones Humanas Este modelo no se preocupa por el diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas. El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal. 3. Modelo Situacional o de Contingencia Es el enfoque más amplio y complejo; tiene en cuenta dos variables: 1. Las diferencias individuales de las personas y 2. Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables. El modelo situacional simultáneamente:

o

contingente,

considera

tres

variables

• La estructura organizacional • La tarea • La persona Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado: a) Variedad: Se refiere al número y la variedad de habilidades exigidas por el cargo. b) Autonomía: Se refiere al grado de independencia, libertad y criterio personal del ocupante para planear y ejecutar su trabajo, seleccionar el equipo que utilizara y decidir qué métodos o procedimientos seguirá. c) Significado de las tareas: Se refiere al conocimiento de la influencia que el cargo ejerce en otras personas o en el trabajo organizacional. d) Identidad con las tareas: Se refiere al grado en que el ocupante del cargo debe ejecutar y completar una unidad integral del trabajo.

e) Retroalimentación: Se refiere a la cantidad de información de retorno que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados. El Modelo Situacional o de Contingencia, hecha por tierra las suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas. Los cargos cambian “evolucionan” con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea. 5.1 Diferencia entre el modelo de diseño de cargos clásico y el modelo humanista Modelo Clásico 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Énfasis en la tarea y en la tecnología Concepto del hombre económico Recompensas Salariales y Materiales Mayor eficiencia gracias al método de trabajo Preocupación por el contenido del cargo El gerente imparte las ordenes Ordenes e imposiciones Obediencia estricta.

Modelo humanista        

Énfasis en la persona y el grupo social Concepto del hombre social Recompensas sociales y simbólicas Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas Preocupación por el contexto del cargo El gerente es el líder Comunicación e información Participación en las decisiones