CURSUL 7 Conflictele La Locul de Munca

CURSUL 7 CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNCǍ Consideraţii generale: A.Touraine defineşte conflictul prin existenţa unor relaţii antagonice între două sau mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi, departamente), din care cel puţin unul tinde să obţină o poziţie dominantă. K Thomas, H. Prei şi B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o interacţiune dintre actori (indivizi, grupuri, organizaţii) unde cel puţin un actor trăieşte cu un alt actor (alţi actori) o neînţelegere în gândire, reprezentare, percepţie, sentiment şi/ voinţă, încât în realizare va fi prejudiciat de alt actor (alţi actori). Conflictul evocă clasicele contradicţii între integrare-dezintegrare, consens dissens, stabilitate-schimbare, după cum evocă şi o serie de stări afective ale indivizilor: nelinişte, ostilitate, agresiune deschisă, opoziţie, interacţiune antagonistă inclusiv competiţie. Cauzele conflictului (Bogathy, 2002): 1. deficienţe de personalitate 2. sistemul de valori ale individului 3. comunicare defectuoasă între salariaţi şi conducere 4. existenţa unor scopuri diferite 5. stilurile de conducere manageriale 6. ambiguităţile organizaţionale: sistemele de recompensă conflictuale, competiţia pentru resursele necesare pentru buna desfăşurare a proceselor de muncă 7. dependenţa departamentală reciprocă 8. nemulţumirea faţă de statutul professional Clasificarea conflictelor: 1. din punct de vedere al esenţei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman, 1992): a) de scop: în care dorinţele, afirmaţiile sau consecinţele aşteptate ale unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile. Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite se vor manifesta cu intensitate mare atunci când indivizii îşi satisfac propriile necesităţi prin intermediul grupului. b) cognitive: în care ideile, gândurile sau opiniile sunt percepute ca fiind incompatibile; c) afective: în care sentimentele, emoţiile sau atitudinile sunt incompatibile, adică oamenii sunt efectiv supăraţi unii pe alţii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stări emoţionale care vizează relaţiile interpersonale. 2. din punct de vedere al numărului de persoane aflate în conflict: a) conflictul individual interior apare atunci când: • un individ nu ştie cu precizie ce trebuie să facă şi ce se cere de la el • cerinţele muncii pe care trebuie să o presteze sunt în contradicţie cu alte cerinţe sau valori proprii • când individul consideră că munca pe care o desfăşoară este sub posibilităţile sale

b) conflictul dintre indivizi: din acelaşi grup, din grupuri diferite sau din organizaţii diferite sunt cauzate de regulă de diferenţele de personalitate; c) conflictul dintre individ şi grupuri: este o reflectare a modului în care un individ recepţionează starea de presiune pe care grupul propriu/ alte grupuri şi organizaţii o exercită asupra sa; d) conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din categoria conflictelor organizaţionale (de exemplu conflictele dintre sectoarele funcţionale şi cele productive, între conducerea administrativă şi sindicate, etc); e) conflictul dintre organizaţii: frecvent se manifestă sub forma competiţiei pentru lansarea unui produs nou, poziţionarea pe o piaţă, obţinerea unor avantaje din punct de vedere al competitivităţii. Din punctul de vedere al efectelor pe care le generează, conflictele dintre organizaţii pot fi constructive sau distructive. Acestea au caracteristicile prezentate în tabelul de mai jos: CONFLICT DISTRUCTIV • • • • •

•

•

• •

este generat de erori este scăpat de sub control nefiind soluţionat la momentul oportun problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptată comunicarea dintre competitori devine anevoioasă şi nedemnă de încredere capacitatea fiecărei părţi de a observa şi de a răspunde la intenţiile celeilalte este serios afectată

CONFLICT BENEFIC • • • • • •

CARACTERISTICI este generat de cauze multiple poate fi menţinut la un nivel controlabil permite soluţionarea problemelor la momentul oportun se poate ajunge la o soluţie acceptată de cei implicaţi comunicarea dintre competitori devine intensă şi demnă de încredere fiecare parte observa şi răspunde la intenţiile celuilalt

MIJLOACE PENTRU OBŢINEREA UNOR AVANTAJE FAŢĂ DE COMPETITORI acţiuni în forţă, denaturarea realităţii, • competiţie deschisă informaţie trunchiată EVOLUŢIE cu cât conflictul avansează iar mizele • cu cât conflictul avansează iar mizele devin devin mai importante cresc eforturile mai importante, cu atât cresc eforturile şi şi investiţiile în conflict, şansele investiţiile fiecărei părţi, existând şanse de ajungerii la o soluţionare fiind tot mai ajungere la o soluţionare reduse FACTORI DE INFLUENŢĂ importanţa şi numărul punctelor de • importanţa şi numărul punctelor de competiţie dispută • numărul şi importanţa participanţilor numărul şi importanţa participanţilor • cheltuielile pe care participanţii sunt dispuşi

• • • •

•

cheltuielile pe care participanţii sunt dispuşi să le suporte • numărul constrângerilor morale abandonate în timpul confruntării EFECTE efecte negative asupra realizării • obiectivelor organizaţiei resursele personale şi organizaţionale • se consumă în condiţii de ostilitate, dispreţ, existând o permenentă stare de nemulţumire • închiderea nstituţiei •

să le suporte numărul constrângerilor morale pe care cei implicaţi se simt datori să le respecte indivizii şi organizaţiile devin mai creative şi mai productive permite distribuirea mai eficientă a resurselor, elimină tensiunile şi facilitează efectuarea schimbărilor asigură motivaţia personalului ducând la un comportament creator creşte coeziunea, gradul de organizare şi loialitatea grupului

Ghid pentru negociatorii unui conflict (Mathis R., Rusu C., Nica N.C.,1997) • • • • • • • • • • • • • • • •

Elaboraţi-vă un set clar de obiective pentru fiecare pas al negocierii şi clarificaţi-vă contextul în care au fost adoptate aceste obiective Nu fiţi nervoşi Când nu sunteţi siguri, fiţi precauţi Fiţi bine pregătiţi, cu argumente suficiente, clare şi relevante, pentru a vă susţine obiectivele Fiţi flexibili în poziţia pe care o adoptaţi şi porniţi de la premisa că negocierea prin natura ei presupune unele renunţări şi compromisuri Încercaţi să înţelegeţi raţionamentele celeilalte părţi În cazul în care nu realizaţi un progres lăsaţi pe altcineva şi reveniţi când impasul a fost depăşit Folosiţi momentul pentru a realiza o înţelegere referitoare la una dintre problemele aflate în discuţie Urmăriţi toate reacţiile celeilate părţi Controlaţi-vă emoţiile “Construiţi-vă” o reputaţie de om cinstit dar ferm Ascultaţi cu atenţie poziţia partenerului Cântăriţi cu grijă fiecare progres în cadrul negocierii şi evaluaţi impactul acestor înţelegeri asupra derulării viitoare a negocierilor Evaluaţi impactul fiecărei renunţări asupra obiectivelor cu care aţi început negocierile Acordaţi atenţie modului de formulare al fiecărei clauze negociate Luaţi în considerare impactul negocierulor prezente asupra perioadei care va urma

Conflictele de muncă: Pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă apar aşa numitele conflicte colective de muncă, între organizaţie pe de o parte şi salariaţii acesteia pe de altă parte, în legătură cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă ale angajaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate. Conflictele de muncă se clasifică în (Legea privind soluţionarea conflictelor de muncă,1999): 1. conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, economic sau social ale salariaţilor şi au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă ;

2. conflicte de drepturi: se referă la drepturile salariaţilor şi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contracetele individuale de muncă Se consideră conflict colectiv de muncă numai dacă cel puţin jumătate plus unu din numărul membrilor de sindicat, sau din numărul personalului acolo unde nu există sindicat, sprijină revendicările formulate. În acest tip de conflict, angajaţii sunt reprezentaţi de sindicate iar organizaţia este reprezentată de patronul individual sau colectiv, în mod direct sau prin împuternicire. Frecvent în colectivele de muncă apare o formă de protest care este greva. Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului, este o fază de criză a unui conflict colectiv deschis şi apare de regulă între salariaţi şi conducătorii lor. Clasificarea grevelor: a) după durată: ¾ grevă de avertisment: nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 48 de ore greva propriu-zisă ¾ greva propriu-zisă: are o durată variabilă b) după amploare: ¾ grevă generală: cuprinde întreaga organizaţie, ramură sau economie. Acest tip de grevă este cel mai sever, deoarece paralizează activitatea în domeniul în care s-a produs. ¾ grevă parţială: cuprinde doar o parte dintr-o organizaţie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991) ¾ greva pe loc de muncă sau greva braţelor încrucişate ¾ greva de autolimitare a timpului delucru ¾ greva de încetinire a ritmului de lucru ¾ greva de debraiaj: opriri scurte şi repetate ale lucrului ¾ greva perlată: oprirea activităţii la o anumită operaţie sau fază ¾ greva sectorială: oprirea lucrului într-un sector cheie ¾ greva turnantă: afectează succesiv toate sectoarele ¾ greva coktail: se practică amestecat diferite forme de grevă ¾ greva surpriză: izbucneşte fără preaviz ¾ greva sălbatică: izbucneşte spontan fără nici o indicaţie sindicală ¾ greva de solidaritate: exprimă acordul cu salariaţii din altă instituţie Greva este legal declanşată numai dacă a fost adusă la cunoştinţă cu cel puţin 48 de ore înainte de începerea ei. Hotărârea începerii ei se ia de către sindicat, cu acordul a cel puţin jumătate plus unu din membrii de sindicat. Declanşarea grevei de către organizatori cu nesocotirea interdicţiilor şi condiţiilor legale, constituie o infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare sau amendă. Participarea la grevă este liberă. Salariaţii aflaţi în grevă nu au dreptul legal de a împiedica activitatea celor care continuă munca. Soluţionarea conflictelor de muncă: I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin 1. negociere: reprezintă procesul de încheiere a unor convenţii, contracte/ acorduri între o instituţie şi un grup/ grupuri de angajaţi, cu privire la ansamblul condiţiilor de muncă şi salarizare sau la o serie de garanţii sociale. Negocierea colectivă este considerată un instrument de protecţie a salariaţilor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influenţă în recunoaşterea drepturilor salariaţilor. 2. conciliere: presupune intervenţia unei terţe persoane care acordă asistenţă atunci când negocierile directe intră în impas. În România, conform Legii pentru soluţionarea

conflictelor colective de muncă din 1999, concilierea se realizează prin intermediul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. În acest scop sindicatele depun sesizările la minister. În termen de 24 de ore de la depunerea sesizării, Ministerul îşi desemnează delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de muncă. Acesta convoacă părţile la conciliere în termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delegaţie formată din 57 persoane care să participe la conciliere iar instituţia desemnează şi ea o delegaţie formată din 2-5 membri, pentru susţinerea punctului de vedere al instituţiei. În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea conflictului, acordul este obligatoriu pe toată durata stabilită şi pentru toate părţile între care a avut loc conflictul. Dacă acordul este numai parţial, în documentul încheiat se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul precum şi revendicările nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă. Rezultatele vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 3. mediere: mediatorii sunt aleşi de către părţile aflate în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi protecţiei sociale. Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de interese. Acesta întocmeşte la sfârşit un raport cu privire la situaţia conflictului de interese pe care îl trimite atât celor două părţi cât şi Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. 4. arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alcătuită din 3 arbitri desemnaţi astfel: un arbitru de către conducerea unităţii, un arbitru de către sindicate şi un arbitru de către Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale. Comisia de arbitraj convoacă părţile în termen de 3 zile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor, iar hotărârea se comunică celor două părţi. II.Conflictele de drepturi: se soluţionează prin intermediul instanţelor judecătoreşti Tehnică de rezolvare a conflictelor dintre grupuri în cadrul unei organizaţii Bunele relaţii dintre grupuri sunt esenţiale pentru succesul unei organizaţii. O tehnică de rezolvare a conflictelor care pot apare între grupuri este următoarea: Etapa 1: fiecare grup, la cererea unui mediator, elaborează trei liste: 1. o listă cu aspectele care îl mulţumesc în activitatea celuilalt grup 2. o listă cu aspectele care îl nemulţumesc în activitatea celuilalt grup 3. o listă în care se încearcă a se intui care sunt opiniile pozitive şi negative ale celuilalt grup cu privire la propria activitate Etapa a-2-a: cele două grupuri îşi prezintă reciproc listele, fără a avea voie să se contrazică, ci numai să ceară lămuriri. Etapa a-3-a: grupurile discută separat implicaţiile a ceea ce au auzit în etapa a doua. Etapa a-4-a: grupurile se întâlnesc din nou şi, cu ajutorul unui mediator, stabilesc ce neînţelegeri trebuie rezolvate cu prioritate. Etapa a-5-a: se aleg membri din fiecare grup, pentru a crea un alt grup, care să stabilească metoda de rezolvare a principalelor neînţelegeri. Se stabileşte o listă de acţiuni, cu termene de realizare şi responsabili. Se încearcă obţinerea aprobării celor două grupuri cu privire la această listă. Etapa a-6-a: se organizează o şedinţă ulterioară, pentru a se analiza progresele realizate în rezolvarea neînţelegerilor şi se alcătuiesc, dacă este necesar, alte planuri de acţiune.

Bibliografie: 1. Bogathy Z, Negocierea în organizaţii, Timişoara, Ed. Eurostampa, 1999 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed. Polirom, Iaşi, 2004 3. Bogathy Z, Conflicte în organizaţii, Timişoara, Ed. Eurostampa, 2002 4. Brehoi G., Popescu A., 1991, Conflictul colectiv de muncă şi greva, Bucureşti, Ed. Forum 5. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Lumina Lex, 1997 6. Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W., Organizational behavior, West Publishing Company, New York, 1992 7. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică,1997 8. Rűttinger, Konflikt und konflictlősen, Goch, 1980 9. Thomas K., 1975, The handbook of industrial and organizational psychology, vol. II, Conflict and conflict management, Chicago, IL, Rand Mc Nally, 1975 10. Vlăsceanu M., Psihologia organizaţiilor şi conducerii, Bucureşti, Ed. Paideia, 1993 11.Zamfir C., Psihosociologia organizării şi conducerii. Teorii şi orientări contemporane, Bucureşti, Ed. Politică, 1974 • Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 10/ 23 XI.1972, articolele 19, 20 • Legea 168 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă din Monitorul Oficial, anul XI/ nr. 582, din 29.XI.1999 Evaluare: TEMA 1. Ce tipuri de conflicte au avut loc în instituţia în care lucraţi? Ce cauze au stat la baza lor şi cum au fost soluţionate? TEMA 2. Identificaţi argumente pro şi contra pentru afirmaţiile următoare: 1. «conflictul se rezolvă de la sine odată cu trecerea timpului» 2. «conflictul este întotdeauna negativ şi distructiv» 3. «a avea un conflcit este un semn de lipsă de autocontrol» 4. «într-un conflict întotdeauna cineva pierde» 5. «confruntarea cu o problemă sau cu o dispută este întotdeeuna neplăcută» TEMA 3. Rezolvaţi următorul test şi descoperiţi ce stil de rezolvare a conflictelor adoptaţi atunci când acesta apare. Corelaţi rezultatele obţinute la acest test cu cele obţinute la testele anterioare care investigau capacitatea dumneavoastră de comunicare şi comentaţi-le. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR (K.Thomas, 1975) Citiţi cu atenţie cei 30 de itemi de mai jos şi alegeţi la fiecare varianta care vă reprezintă cel mai bine (a sau b): 1. a. De obicei sunt rigid în vederea realizării scopurilor proprii. b. Încerc, cu fiecare ocazie, să fiu sociabil şi deschis pentru soluţionarea problemelor. 2. a. Întotdeauna joc cu cărţile pe faţă şi solicit ca toţi să facă la fel. b. Când apare un conflict, întotdeauna îmi susţin punctul de vedere propriu. 3. a. Îmi apăr cu tărie întotdeauna poziţia ocupată pe care am câştigat-o. b.Ofer de preferinţă soluţii rapide, cu arătarea directă a celei mai bune în rezolvarea problemei. 4. a. Temporar, îmi sacrific propriile interese în folosul altei persoane. b. Consider că, cauzele diferenţelor de abordare nu reprezintă întotdeauna ceva care merită să discuţi. 5.a. Prefer să adopt un alt punct de vedere, decât să risc să apară certuri şi contradicţii. b. Evit persoanele cu puncte de vedere categorice.

6. a. Îmi place să mă adaptez cu alţii şi, împreună, să revedem argumentele lor. b. Presimt că majoritatea ideilor mele expuse rezistă mai puţin ca argumente. 7. a. Încerc să caut colaborarea dacă apare o situaţie complicată. b. De obicei sunt şi rămân hotărât (ă), dacă acţiunile ating scopurile mele. 8. a. Când apar divergenţe, întotdeuna mă străduiesc să-mi susţin punctul de vedere. b. Îmi propun o poziţie cât mai “neutră” în timpul rezolvării conflictelor. 9. a. Îmi place să merg la întâlnirile şi întrunirile cu alte persoane. b. Îmi apăr cu tărie propria poziţie, pe care deja o am. 10. a. Din punctul meu de vedere cauzele diferendelor nu necesită întotdeuna să fie discutate. b. Încerc să caut o colaborare dacă apare o situaţie dificilă. 11. a. În timpul rezolvării conflictelor adopt o poziţie echidistantă. b. Pe persoanele cu puncte de vedere categorice, eu le evit. 12. a. Presimt că majoritatea ideilor expuse, care sunt şi ale mele, rezistă mai puţin ca argumente. b. Îmi place să mă întâlnesc cu cealaltă persoană ca să găsesc o soluţie. 13. a. De obicei eu sunt tare în atingerea scopurilor proprii. b. Îmi sacrific temporar propriile interese în favoarea altor persoane 14. a. Prefer să am un alt punct de vedere, decât să risc să apară o situaţie conflictuală. b. Când apare o divergenţă, întotdeuna mă străduiesc să-mi susţin punctul de vedere. 15. a. Îmi apăr puternic şi în forţă poziţia pe care o am deja. b. Prefer să mă adaptez la alţii, şi să revedem argumentele lor împreună. 16. a. Încerc să colaborez atunci când apare o situaţie grea. b. Uneori sacrific interesle proprii în favoarea celorlalţi. 17. a. Decât să apară o situaţie de conflict prefer să adopt un alt punct de vedere. b. Adopt o poziţie neutră în timpul rezolvării divergenţelor. 18. a. Prefer să mă întâlnesc cu persoanele cu care sunt în conflict pentru a-l rezolva. b. Îm place să cooperez cu alţii şi să revedem împreună argumentele lor. 19. a. Simt că nu întotdeauna este necesară discutarea cauzelor diferenţelor dintre punctele de vedere. b. Sunt rigid de obicei în atingerea scopurilor proprii. 20. a. Când apare o divergenţă, întotdeuna mă străduiesc să-mi susţin punctul de vedere. b. Caut să evit persoanele care au puncte de vedere inflexibile şi categorice. 21. a. Simt că majoritatea ideilor expuse (inclusiv ale mele) nu pot fi susţinute ca argumente. b. Poziţia pe care am câştigat-o deja, o apăr cu tărie. 22. a. Încerc ca, în fiecare situaţie să rezolv problemele în mod deschis, în societate. b. Simt că nu întotdeuna merită să discuţi cauzele diferendelor punctelor de vedere diverse. 23. a. Evit întotdeauna persoanele care au păreri categorice. b. Joc întotdeuna cu cărţile pe faţă şi vreau ca toţi să joace la fel. 24. a. Prefer, decât a convinge, să arăt direct soluţia reciproc cea mai bună pentru rezolvarea problemei. b. Majoritatea ideilor exprimate, inclusiv ale mele, simt că nu pot fi susţinute cu argumente. 25. a. Încerc în fiecare situaţie să obţin un compromis în societate şi să rezolv în mod deschis problema. b. Când apare o situiaţie grea, caut să obţin o colaborare. 26. a. Întotdeauna jocul meu este cu cărţile la vedere, şi acest lucru îl solicit de la toată lumea.

b. Poziţia “ de mijloc” este proupnerea mea în timpul rezolvării conflictelor. 27. a. Prefer a nu convinge şi arăt direct cea mai bună soluţie pentru rezolvarea problemei. b. Îmi place să mă întâlnesc cu cealaltă persoană pentru a rezolva conflictul. 28. a. Sacrific interesele proprii, unori în folosul altora. b. Încerc “ ieşirea în societate” pentru rezolvarea deschisă a problemelor. 29. a. Joc cu cărţile pe faţă şi întotdeuna solicit ca toţi să facă la fel. b. Prefer adoptarea altui punct de vedere şi evitarea situaţiei conflictuale 30. a. Îmi place adaptarea şi revederea împreună cu ceilalţi a punctelor lor de vedere. b. Arăt soluţia reciproc cea mai bună, decât să încerc a convinge. După ce aţi ales în concordanţă cu maniera dumneavoastră de a rezolva conflictele, varianta a sau b la fiecare item, identificaţi alegerile făcute, cu literele A, B,C,D,E, conform grilei de mai jos. Număraţi de câte ori aţi ales fiecare literă şi treceţi rezultatele respective în tabelul cu stiluri. Stilul cu cele mai multe alegeri reprezintă stilul dumneavoastră de a rezolva conflictele. ITEMUL VARIANTA VARIANTA a b 1 D E 2 E D 3 D E 4 B A 5 B A 6 B A 7 C D 8 D C 9 C D 10 A C 11 C A 12 A C 13 D B 14 B D 15 D B 16 C B 17 B C 18 C B 19 A D 20 D A 21 A D 22 E A 23 A E 24 E A 25 E C 26 E C 27 E C 28 B E 29 E B 30 B E STILUL

NUMĂR ALEGERI

STILUL EVITĂRII STILUL ADAPTĂRII STILUL COLABORĂRII STILUL COMPETIŢIEI STILUL COMPROMISULUI

A B C D E

Stilul evitării (fără afirmare, lipsit de cooperare): persoanele care adoptă evitarea unui conflict manifestă non-asertvitate şi nehotărâre, şi nu îşi urmăresc nici propriile interese şi preocupări, dar nici pe cele ale adversarului. Ei evită şi refuză negocierea conflictului, prin neprezentarea la şedinţe şi prin tactica de amânare pe o perioadă nedeterminată a discutării subiectului problemei. Stilul adaptării (fără afirmare, cu cooperare): cai care adoptă acest stil rezervat şi de acomodare îşi neglijează şi se abat (deviază) de la propriile interese pentru a satisface preocupările şi problemele celeilalte părţi. Ele manifestă non-asertivitate şi cooperare. Tacticile adoptate sunt contradictorii şi contrastante: cedarea în faţa punctului de vedere advers, concilierea, altruismul generos. Stilul competiţiei (cu afirmare, fără cooperare): persoanele care adoptă acest stil manifestă asertivitate, hotărâre şi necooperare. Este o strategie bazată pe autoritate şi motivată pe deţinerea puterii. Este gândită pentru a câştiga cu orice preţ, atunci când se confruntă cu o situaţie conflictuală. Stilul colaborării (cu afirmare şi coperare): este opus evitării. Colaborarea caută soluţi reciproc avantajoase, care satisfac necesităţile şi preocupările ambelor părţi. Persoanele care adoptă acest stil manifestă asertivitate şi hotărâre în cooperare.Strategia implică o înţelegere a motivelor conflictului şi găsirea soluţiei, în cazul cel mai fericit, care să elimine sau, cel puţin să atenueze competiţia pentru resurse. Stilul compromisului (afirmare relativă şi cooperare parţială): părţile în conflict tind rapid către compromis şi caută soluţii reciproc acceptabile, care să satisfacă parţial ambele părţi. Persoanele care adoptă acest stil manifestă parţial asertivitate şi hotărâre pentru cooperare. Strategia include gasirea unei soluţii rapide, de mijloc, acceptabilă de toată lumea, dezbaterea diferenţelor şi depăşirea deosebirilor care există între părţile aflate în conflict.