Andrea Entrega 2

PRESENTADO POR: LUZ ANDREA MONTOYA LOAIZA 100263612

TUTOR SERGIO ROBLES

SISTEMA DE SELECCION

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

NOVIEMBRE 2021

INTRODUCCION El siguiente trabajo se establecerá en enfocar y estudiar los diferentes sistemas de selección de las personas. de los recursos y métodos más utilizados identificando plenamente las necesidades de cada organización, a medida que debe pactarse expresamente los conocimientos que vamos adquiriendo y aplicarlo a la empresa elegida para la actividad (institución educativa san pablo) de la ciudad de Manizales caldas. Algunos de los conceptos son: los objetivos, la misión, visión, procesos de reclutamiento análisis de puestos de trabajo, tipos de reclutamientos y fases del proceso de reclutamiento entre otros. La institución que elegí en el momento de comenzar la presente actividad es la institución educativa san pablo, suministraremos todos los conceptos que nos ayude para el proceso y al final entregaremos un informe que suministre todas las directrices que establece la guía de las actividades de la materia sistema de selección

OBJECTIVO GENERAL 

ejecutar y aplicar las siguientes metodologías para adquirir el proceso de selección en la empresa establecida “institución educativa san pablo”

OBJECTIVOS ESPECIFICOS: · identificar los procesos de reclutamiento y sus fases, y mencionar cual es más adecuado para la empresa determinada · Seleccionar los pasos y las bases para la selección personal ·

Seleccionar las técnicas de selección para la empresa elegida en el inicio de la actividad

EMPRESAS ELEGIDAS La empresa analizar es la “institución educativa san pablo” de Manizales considerar que un colegio es una empresa de servicios, debemos tener en cuenta que las empresas de servicios, aunque no produce bienes tangibles, asimismo tiene una zona de producción, de igual manera conocido como “OPERACIONES” Es evidente que el área de producción de una institución como lo estamos desarrollando en este trabajo. lo adquieren maestros y el área administrativa en general, en este caso proyectar un proceso de selección dirigido al reclutamiento de profesores

MISION Conformar íntegramente niñas, niños y adolescentes en ciencias de culturas fundamentos contando con diversas, fomentando el espíritu de superación, respecto solidaridad creativa, y sentido de trascendencias.

las relaciones integral y

suficientemente de adoptar y liderar los retos de la sociedad como agentes humanizadores De acuerdo con la misión, la institución está dirigido en formar niñas, niños y adolescentes capacitados para adquirir los retos que puedan definirsen en la sociedad, con principios morales y guiarlo en lo espiritual.

VISION

Ser una sociedad educativa líder, a nivel internacional, en generar ciudadanos abiertos a las universidades, iguales, autónomos, auténticos y competentes. Superior calidad humana, académicamente, explicativa para fortalecer procesos de cambios sociales, sustentando en los valores de lo religioso. La visión da la institución comunica de ser lideres hasta un nivel internacional atender que esto ocurre por esta zona de fronteras, a pesar de que no delimita el tiempo en que se plantea perfeccionar, con algunos valores y nuevamente encaminarlo sobre lo religioso.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL La institución está conformada fundamentalmente de las siguientes formas:

RECTORA ARGEMIRA BEDOYA

coordinador de sede principal

coordinador de sede alterna

secretaria

profesores de planta

profesores suplente

En la estructura organizacional revela lo que venimos viendo está plenamente centralizado con una persona a cargo de la institución compuestos a una religiosa, que es lo que más adquirimos resaltar en la institución

COMO FUNCIONA EL AREA DE RECURSOS HUMANO El área de recursos humanos en la institución esta creado por la psicóloga, acompañada y ayudada por dos trabajadores sociales, y sus responsabilidades son decisiones de la panta personal, permaneciendo con la selección e introducción del personal, la administración de la carrera administrativa y el escalafón docente, el aumento de procesos de preparación y capacitación de bienes, la administración de las hojas de vida, concluir con la concepción y liquidación de la nómina para los funcionarios docentes y administrativos. La otra participación la cubre otro psicólogo quien se orienta en el trabajo con los estudiantes, pero a su vez está preparando para realizar labores administrativas y apoyar cuando el área o sus compañeros lo requieran.

FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Con este procedimiento de reclutamiento y selección se investiga, detectar los docentes más preparados y que su hoja de vida, trabajos y en general sus características más capacitadas profesionales y humanas se aproximen al máximo para ejecutar las metas, misión, visión posen los valores institucionales que pretendan transmitir a los estudiantes.

FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. Con este proceso de reclutamiento y selección se busca, encontrar los docentes más capacitados y que su hoja de vida, trabajo y en general sus características profesionales y humanas se acerquen al máximo para cumplir los objetivos, misión, visión, y tenga los valores institucionales del colegio y que pretende impartir entre los estudiantes.

ENTREGA 2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Para ejecutar el proceso de reclutamiento y selección en primer lugar debemos limitar que es un proceso de reclutamiento Chiavenato (2007), es un conjunto de técnicas y procedimientos que se plantean captar candidatos potencialmente calificados e idóneo para tomar posesión dentro de la organización. Potencialmente en un sistema de información, por medio del cual la organización divulga y le propone al mercado de RH oportunidades de trabajo que pretendan llevar a cabo.

En síntesis, lo que nos quiere explicar Chiavenato es que el proceso busca atraer potenciales candidatos que puedan realizar las expectativas que tiene la empresa y que requiere el cargo vacante. El reclutamiento de candidatos es la fase inicial del proceso de logros de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los tipos de personas a las organizaciones. Implica según Barber (1998:566), “de todas las actividades y practicas guiadas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de definir y atraer a empleados potenciales” en definitivo, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que atrae no solo el numero sino también la calidad del recurso El proceso de reclutamiento cuenta con algunos pasos para dirigir el primero de ellos son:

·

Análisis de puesto de trabajo

En este punto se define las responsabilidades que asumirá quien emplea el cargo, se especifica el puesto y su contenido, una vez se realiza esto se origina a analizarlo y establecer cuáles son las condiciones y características que requieren los aspirantes que ocupan dicho cargo En el caso de nuestro taller, el paso siguiente es el análisis del puesto que estamos solicitando para la institución Pablo

DESCRIPCION DE PUESTOS (ASPECTOS INTRINSECOS) NOMBRE DEL PUESTO Profesor área de Ciencias Sociales y religión. UBICACIÓN EN EL Será profesor de planta, subordinado de los

ORGANIGRAMA

coordinadores y a cargo como titular de alguno de

CONTENIDO DEL PUESTO

los grupos de estudiantes. ü Responsable ante la coordinación del grupo de estudiantes del cual será titular. ü

Impartir cátedra a los cursos a los cuales sea asignado en las materias que sean su responsabilidad.

ü

Participar como organizador y supervisor, de los eventos sociales y culturales programados por el colegio.

ü

Asistir puntualmente y dictar todas las clases que le sean programadas.

ü

Impartir durante sus clases conceptos, y valores acordes a la institución, especialmente infundir el respeto por la religiosidad.

ANALISIS DE PUESTOS (ASPECTOS EXTRINSECOS) REQUISITOS DE ESTUDIO Licenciatura en Ciencias Sociales. PARA EL CARGO REQUISITOS FÍSICOS Condiciones PARA EL CARGO RESPONSABILIDADES

físicas

y

mentales

aptas

para

desempeño del cargo. ü Compromiso con la institución y los

ADQUIRIDAS

alumnos. ü

Velar por el cumplimiento de manual de convivencia y demás normas establecidas

CONDICIONES

por el colegio. DE Será contratado bajo la modalidad de profesor de

TRABAJO

planta. Horario laboral y salario, a convenir de mutuo acuerdo.

Con lo siguiente haber finalizado el análisis de cargo debemos seguir con el proceso de reclutamiento, para esto es importante reconocer que hay dos tipos de reclutamiento. Que podríamos adquirir. Estos son externos internos, para definirlos nos ayudamos nuevamente en Chiavenato (2007), quien define: cuando el proceso se dirige “a candidatos, reales y potenciales, los empleados solamente en la propia empresa, sus consecuencias es el reclutamiento interno de recursos humanos” caso contrario se adquiere cuando hay candidatos reales disponibles o potenciales de otras empresas, definir, el reclutamiento interno es aquel en el cual los asistentes de la compañía explican a conocidos, colega, y dan una recomendación, aunque vemos otra situación que especifica Anaya y Bolaños (2009) definen más este concepto y se explica que se da cuando la vacante intenta ser llenada por una persona que es empleada de la empresa, ya sea por un ascenso (movimiento vertical), transportado (movimiento horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento diagonal)” Es obligación también mencionar el reclutamiento externo, Es externo cuando al ser determinada vacante, la empresa intenta completarla con personas que no es integrante a la empresa, Fuentes de Reclutamiento Externo. El banco de hojas de vida de la organización, él está definido por las hojas de vida de candidatos que se prolongan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

Este proceso de Reclutamiento Externo: Anuncio en la página web de la entidad, Avisos en Prensa y Revistas, Anuncio en Radio y en el canal corporativo de televisión En este acontecimiento admitiremos este tipo de reclutamiento para hallar los candidatos y posteriormente el ocupante del cargo que estamos obteniendo, comprendiendo que tiene aspectos a favor y puede tener algunos en contra, nos vamos a enfocar en

Tipo de reclutamiento (interno) Es deducir que quienes sugieren un nuevo compañero le dará antes unas instrucciones del cómo opera la institución, y del como indaga la institución, y de que se está buscando en el cargo, además de lo anterior, existe amplia confianza en el personal que actualmente labora para la institución y

conocemos que sus

sugerencias serán efectivas, también sabemos que estas advertencias es un primer filtro que evitaran estudiar los probables candidatos que no cumplen con el perfil del cargo. A continuación, después de decidir ejecutar un reclutamiento interno dirigimos los pasos que requieren estos son los siguientes:

Investigación de las necesidades (internas) En este periodo se deben establecer por parte de la empresa las obligaciones que deben reemplazar, a corto, mediano y largo plazo, esto lo hace definiendo las necesidades que requiera el cargo.

Según Chiavenato (2007), esta etapa suele nombrar “planeación de personal” y radica en que la organización denomina que talentos humanos requieren para la ejecución posterior de un trabajo, es decir, las cualidades y habilidades que indagan sobre un posible candidato. En la ocasión en que se hace el análisis del cargo, se hace una aproximación importante para el concepto, en el caso disponemos las necesidades más importantes que requiere el cargo de “profesor de ciencias sociales y religión” 

Licenciado en ciencias sociales con extensa experiencia en manejo de grupo



Disponibilidad completa e inmediata y compromiso con la institución



La institución hace especial énfasis en infundir catolicismo a sus estudiantes, por tanto, es un aspecto para tener presente los candidatos (ser católico y demostrarlos continuamente)



Responsabilidad confirmada, se debe demostrar con sus cartas de recomendaciones de trabajos anteriores.

Investigación externa del mercado Los propósitos de la investigación externa del mercado son: la segmentación del mercado de recursos humanos y la identificación de las probables fuentes de reclutamiento La segmentación de mercados nos comunica de la división del mercado en diferentes segmento o grupos de candidatos o posibles candidatos, que gozan de similares características, para después observarlos y adquirir posibles decisiones (Chiavensto,2007, p. 154), nos evidencia un ejemplo claro: los medios de comunicación a utilizar para publicar el cargo ofrecido dependen del tipo de personal

que busca. En el caso que se use el periódico como medio de difusión, este intercambia acuerdos con el tipo de personal a seleccionar; no emplea el mismo medio escrito cuando anuncia la selección de un cargo ejecutivo que cuando presentan un puesto operativo. Y en cuanto a la caracterización de fuentes de reclutamiento se solicita a las fuentes proveedoras de recursos humanos, lo valioso que es encontrar en donde puedan dedicarse los candidatos más idóneos para el cargo el cargo que se requiere cubrir, hablamos de bolsas de empleos, bases de datos, bancos de hojas de vida etc. Aunque parece complicado en el caso del reclutamiento interno, no lo es, es importante tener en claro el cargo vacante, e indagar a los colaboradores, de esta logramos identificar cuáles de los trabajadores de la empresa son aptos para emitir una recomendación, en este caso se solicita a los profesores, pero en especial a los que trabajan en el área de humanidades la postulación de los probables candidatos.

ENTREGA FINAL. PROCESO DE PRESELECCION. Teniendo en cuenta que nuestros proceso de reclutamiento será interno, se procede a informar al grupo de colaboradores (maestros y administrativos), que se ha abierto la convocatoria y se están recibiendo las hojas de vida de posibles candidatos a ocupar la vacante y comenzar el proceso de preselección.

Según Corral (2007), una de las formas más sencillas de rechazar candidatos es por medio del “filtrado de CV’s, aunque también pueden utilizarse para este fin formularios de solicitud de puestos, breves entrevistas telefónicas o en persona”, en nuestro caso tomaremos todas las hojas de vida y se realizara una pequeña entrevista personal de no más de 20 minutos en la que podamos descartar los candidatos que no cumplen con los requerimientos exigidos para el cargo. SELECCIÓN DE CANDIDATOS. Según Chiavenato (2007), esta sería la tercera parte del proceso explicándolo así: durante el reclutamiento se solicitan y reciben los posibles candidatos y se verifican los requisitos mínimos, en la preselección se descartan los que no los cumplen, y durante la selección se elige el más idóneo para ocupar el cargo ofrecido entre los candidatos que hayan pasado los anteriores filtros, pero allí no termina este proceso, definido el candidato más apto para el puesto se reciben los documentos y muy importante para la empresa es realizar un examen médico, estas dos cosas también deben ser indispensables para determinar su aptitud hacia el cargo. Sin embargo allí ni termina el proceso de selección, falta hacerle formalmente la oferta al candidato o los candidatos elegidos, y que este lo acepte, es importante aclarar que allí pueden aparecer clausulas o compromisos no revisados anteriormente, (Castaño et al., 2011, p. 16). Para que esto no suceda, se recomienda la mayor claridad posible desde el inicio del proceso de reclutamiento. Para ejercer la selección de candidatos debemos aplicar una de las técnicas, para esto nos vamos a apoyar en las que nos presenta Chiavenato (2007), y las vemos en la siguiente gráfica:

Figura 1. Técnicas de selección. Tomada de lectura fundamental Unidad 2 Escenario 4, Preselección y selección de personal

Según el cuadro anterior que nos muestra las posibilidades que tenemos para seleccionar al candidato que estamos buscando, debemos establecer cuáles de estas son las más convenientes según el perfil que estamos buscando, por lo tanto se aplicaran: Entrevista, pruebas de conocimientos y pruebas de personal. Estar serían las más recomendables para elegir el perfil profesional de un profesor de ciencias sociales.

PLAN DE INCORPORACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO Y ADAPTACIÓN A ESTE.

(Capdevila, s.f., p. 1) “realizar un proceso de acogida no solo significa dirigir nuestros esfuerzos al recién llegado, sino también preparar la llegada entre los que tienen que convivir con la nueva incorporación”. Teniendo en cuenta lo anterior entendemos que este proceso es un poco más sencillo pero no menos importante, se trata en términos generales de enseñarle la empresa al nuevo integrante, su puesto de trabajo, y nombrar un guía que lo asista y le colabore en el proceso de adaptación, durante este proceso también es importante que el nuevo trabajador sea dotado de todas las herramientas necesarias para cumplir sus funciones, este proceso de adaptación consiste en conocer el puesto de trabajo, las condiciones, funciones, herramientas, en fin todo lo que tenga que ver con el trabajo a desempeñar, también durante este periodo de adaptación se es evaluado y comúnmente debe pasar por un llamado periodo de prueba en el que debe cumplir con las expectativas del empleador y de esto depende su continuidad en la empresa. En el caso de nuestro ejercicio el profesional que sea elegido conocerá todas las instalaciones del colegio y demás compañeros de trabajo, se le asignara un grado del cual será director de grupo, se dotara con herramientas tecnológicas y su acompañamiento lo harán los coordinadores, (académico y disciplinario).

BIBLIOGRAFIA https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84920503051

https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-27-AdministraciondeRecursos-Humanos.pdf

http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S131585972008000200005&lng=es&tlng=es

https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Capitulo%203.pdf