Managementul Resurselor Umane În Educație

The Scientific Journal of Cahul State University "B. P. Hasdeu": Humanities №. 1 (9), 2019

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN EDUCAȚIE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN EDUCATION Oleg MIRON, Școala Profesională nr.1, mun. Cahul director, grad managerial I, grad didactic I Rezumat. Planificarea resurselor umane reprezintă o funcție de asigurare cu resurse umane, atît cantitativ, cît și calitativ, fiind în deplină coordonanță cu planificarea organizațională. Pentru orice instituție de învățămînt, forța de muncă reprezintă cea mai flexibilă resursă de care dispun managerii instituției la un moment dat. Repartizarea unui număr adecvat de cadre didactice, cu competențe potrivite la locurile potrivite, este o condiție fundamentală pentru succesul unei instituții. Cuvinte-cheie: resurse umane, instituție de învățământ, planificare, cadre didactice, performanță. CZU: 005:371 Summary. Human resources planning is a function of assurance with human resources, both quantitative and qualitative, being in full coordination with organizational planning. For any educational institution, the workforce is the most flexible resource available to the managers of the institution at any given time. The allocation of an adequate number of teachers, with the right skills at the right places, is a fundamental condition for the success of an institution. Keywords: human resources, educational institution, planning, teachers, performance. UDC: 005:371

Planificarea resurselor umane este o responsabilitate esențială pentru orice manager al instituției și reprezintă un proces prin care instituția anticipează sau prevede necesitățile viitoare de resurse umane și elaborează programe pentru asigurarea numărului și categoriile de cadre didactice care sunt disponibile [1]. Planificarea resurselor umane trebuie să ofere răspuns la întrebările următoare: 1. Care va fi numărul de cadre didactice pe care intenționăm să-i angajăm? 2. Care vor fi specializările și nivelul de calificare de care vom avea nevoie în viitor? 3. În ce măsură instituția va reuși să acopere necesarul de cadre didactice din interiorul acesteia? 4. Care vor fi sursele de informare în vederea asigurării instituției cu 98

Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „B.P. Hasdeu” din Cahul: Ştiinţe Umaniste №. 1 (9), 2019

cadre didactice necesar din exteriorul acesteia? 5. Care vor fi cadrele didactice disponibilizate în urma constatării surplusului de personal? 6. Cum de realizat disponibilizarea cadrelor didactice pentru a nu afecta condițiile sociale ale acestora? 7. Cum se va realiza planificarea resurselor umane? 8. Cum vom soluționa neconcordanța dintre cererea și oferta de cadre didactice? Pentru a putea răspunde la aceste întrebări, managerii instituției, în colaborare cu Consiliul de Administrație stabilesc programe specifice domeniului de instruire profesională a elevilor, coordonînd desfășurarea acțiunilor, oferind asistența necesară și să promoveze o politică bazată pe un sistem de comunicare eficientă care să permită ajustarea permanentă a structurii și a procesului organizațional la condițiile schimbării contine. Succesul planificării resurselor umane este determinat de raportul acesteia cu planificarea stategică a instituției, deoarece preveziunile în domeniul planificării resurselor umane afectează și sunt afectate de prevederile planurilor instituției.[6] Planificarea resurselor umane poate fi realizată în 3 etape: - Preveziunile necesităților de personal – acumularea informațiilor; - Planificarea efectivului de personal – stabilirea efectivului real de personal; - Determinarea deficitului și surplusului de personal – elaborarea unor măsuri privind asigurarea, disponibilizarea și dezvoltarea profesională a personalului. Planificarea resurselor umane este o activitate formală la nivelul instituției care poate apărea sub diferite forme: - Planificarea strategică – depinde de o multitudine de factori economici, sociali și tehnologici. - Planificarea tactică – orientată spre obiectivele fixate de planificarea strategică și face legătura dintre planificarea strategică și planificarea operativă. - Planificarea operativă – realizarea anumitor obiective din domeniul resurselor umane[2]. Planificarea resurselor umane oferă următoarele avantaje:  Permite identificarea problemelor de personal înainte ca acestea să apară;  Managerii instituției au o viziune mai clară asupra dimensionării resurselor umane;  Permite utilizarea și dezvoltarea mai eficientă și mai echitabilă a resurselor umane;  Permite instituției să anticipeze deficitul sau surplusul de personal; 99

The Scientific Journal of Cahul State University "B. P. Hasdeu": Humanities №. 1 (9), 2019  

Asigură menținerea unei organizări flexibile a personalului; Permite identificarea situațiilor de incertitudine în activitatea

instituției;  Sporește capacitatea instituției de a respecta reglementările guvernamentale. Prin urmare, planificarea resurselor umane este un proces continuu și sistematic, care trebuie evaluat permanent. Ca parte a planificării organizaționale a instituției, planificarea resurselor umane este un proces de analiză și identificare a necesarului de cadre didactice conform disciplinelor de studiu, calificării, vîrstei, sexului, etc. Pentru aceasta există mai multe activități, cum ar fi: identificarea specializărilor care nu au acoperire cu cadre didactice, analiza vîrstei personalului, analiza fluctuației cadrelor didactice, compararea cerințelor de disponibilizare a personalului, etc.[5] În procesul planificării resurselor umane există patru categorii de angajați care prezintă o importanță deosebită: -Personalul existent – managerii trebuie să evalueze performanțele profesionale, să distribuie numărului real de ore, să asigure oportunități egale tuturor, să-i salarizeze, să-i promoveze pentru dezvoltarea carierei profesionale etc.; -Personalul recent angajat – managerii trebuie țină cont de metodele de angajare aplicate, procedura de selecție, integrarea în colectiv, condițiile contractului de muncă, etc.; -Personalul potențial de angajat – managerii trebuie să țină cont de metodele de angajare care urmează să fie aplicate, nivelul de salarizare, precum și alte avantaje; -Personalul pe punct de plecare – managerii trebuie să ia măsuri privind procedurile de concediere sau disponibilizare, pensionare a cadrelor didactice. În ceea ce privește tendințele de viitor, planificarea resurselor umane impune cercetarea atentă a mediului extern. Asigurarea cu cadre didactice a instituției poate fi influențată de o multitudine de factori din mediul extern:

1. Influențele guvernamentale – politicile educaționale ale MECC, Codul Educației; 2. Schimbările în valorile sociale – popularitatea profesiei de pedagog; 3. Schimbările în conținutul și tipul muncii – noile cerințe față de procesul educativ; 4. Condițiile economice – nivelul de salarizare, perioadele de stagnare, recesiune sau de prosperare economică a țării; 5. Nivelul de cultură și educațional al cadrelor didactice – presupune calitatea pregătirii profesionale a absolvenților instituțiilor de învățămînt 100

Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „B.P. Hasdeu” din Cahul: Ştiinţe Umaniste №. 1 (9), 2019

pedagogice; 6. Schimbările tehnologice – introducerea unor tehnologii mai performante, pregătirea profesională suplimentară; 7. Factorii geografici – mediul în care este amplasată instituția, distanța de la locul de trai pînă la locul de muncă; 8. Compoziția forței de muncă –ponderea mare a femeilor în instituțiile de învățămînt duce la necesitatea sporirii unor compensații legate de concediul de maternitate, cît și concediul de îngrijire a copilului. Aceștea și alți factori influențează evoluția cantitativă și calitativă a resurselor umane din oricare instituție. Planificarea resurselor umane este de neconceput fără o analiză detaliată a mediului intern al instituției. Mediul intern are o importanță deosebită asupra evaluării cantitative și calitative a cadrelor didactice existente în instituție, ceea ce nu trebuie de neglijat: - Categoriile de posturi – numărul efectiv de posturi; studierea categoriilor de posturi; categoriile de personal (manageri, cadre didactice, personal auxiliar, etc.); - Numărul de angajați – necesarul cantitativ de angajați, existența deficitului sau surplusului de personal; - Calificările profesionale – cerințe speciale față de calificarea noilor angajați în dependență de disciplină și treapta de instruire; - Performanța în muncă – decide asupra dezvoltării ulterioare a instituției; schimbările contextuale și structurale a instituției; - Flexibilitatea – adaptarea angajaților în cazul transferării acestora de la un post de muncă la altul; rezistența opusă de către angajați în cazul unor schimbări ale sarcinilor sau ale obligațiunilor; - Oportunitățile de promovare – realizarea sarcinilor și obligațiunilor cu exigențe sporite; stabilirea nivelului și tipului de instruire profesională pentru a facilita procesul de promovare; - Profilul de vîrstă – dezechilibre între persoanele în vîrstă, cu experiență avansată, și persoanele tinere, cu mai puțină experiență de muncă, dar și diferențe de opinii și valori între generații; - Fluctuația personalului – determinarea ratei fluctuației; determinarea specializărilor pentru care fluctuația este mai mare. Planificarea resurselor umane reprezintă o parte componentă a managementului strategic, acestea reprezintînd o resursă-cheie pentru desfășurarea activității unei instituții de învățămînt. Asigurarea unui echilibru al personalului reprezintă o problemă pe cît de dificilă, pe atît și de importantă, deoarece orice dezechilibru, în acest sens conduce la incapacitatea de a îndeplini obligațiunile față de clienți, în cazul dat elevii și părinții acestora, adică societatea.[1] Aplicarea, însă, corectă a strategiilor de management al resurselor 101

The Scientific Journal of Cahul State University "B. P. Hasdeu": Humanities №. 1 (9), 2019

umane poate aduce beneficii considerabile:  satisfacerea necesităților de resurse umane a instituției atît cantitativ cît și calitativ;  realizarea unui climat social favorabil între manageri și subalterni;  asigurarea formării profesionale continue în funcție de necesitățile instituției, cît și de necesitățile dezvoltării personale a cadrului didactic;  asigurarea unui sistem comunicațional eficient atît pe verticală, între manageri și angajați, cît și pe orizontală, între profesori, elevi, părinți;  viabilitatea instituției în condițiile schimbărilor sociale. Școala Prrofesională nr.1, mun. Cahul se confruntă în ultimii 5 ani tot mai des cu problema asigurării instituției cu cadre didactice calificate. Factorii ce determină această situație sunt de ordin social: criza demografică din RM din ultimii ani; de ordin profesional: absolvenții instituțiilor de învățămînt universitar pedagogice, tehnice sunt insuficient pregătiți metodologic, iar cadrele didactice experimentate sunt tot mai puține fie din cauza slabei remunierări materiale (exodul peste hotare sau în alte ramuri ale economiei), fie atingerea vîrstei de pensionare. În acest context, ca direcții de perspectivă în implementarea strategiilor de management al resurselor umane ne propunem următoarele:  studiul permanent al pieței forței de muncă a RM;  colaborarea cu instituțiile de învățămînt universitar pedagogice, tehnice în vederea identificării absolvenților cu performanțe, implicarea acestora în practica pedagogică în instituție;  Implicarea agentului economic pentru formarea muncitorului calificat prin instruire duală;  comunicarea eficientă cu MECC și instituțiile de învățămînt universitar pedagogice, tehnice în scopul pregătirii tinerilor specialiști în cheia schimbărilor permanente a procesului educațional și cerințelor reale, actuale ale școlii;  organizarea școlii tînărului specialist în instituție pentru adaptarea, integrarea, dar și instruirea pedagogică, metodică a acestora în condiții reale;  monitorizarea permanentă a fluctuației cadrelor didactice în instituție;  reânnoirea, completarea efectivului cadrelor didactice calificate prin asigurarea cu condiții de muncă atractive;  stimularea cadrelor didactice pentru dezvoltarea profesională continuă și realizarea performanțelor la disciplina predată;  schimbarea viziumii privind relațiile dintre manageri și subalterni bazate pe principiul demnității umane, al democrației și colaborării.  promovarea imaginii pozitive a instituției în republică și municipiu prin intermediul: mass-media, a materiale promoționale (agende, calendare, 102

Buletinul Ştiinţific al Universităţii de Stat „B.P. Hasdeu” din Cahul: Ştiinţe Umaniste №. 1 (9), 2019

insigne ș.a.), a flash-mob-urilor, a paginii web a școlii și a rețelele de socializare (facebook.com, gmail.com ș.a.), prin parteneriate de colaborare naționale și internaționale. Referințe bibliografice: 1. Andrițchi V. Teoria și metodologia managementultui resurselor umane în învățământ. Chișinău, Tipografia ,,PRINT-Caro,, 2012, 288 p. 2. Bîrcă Alic – Managementul resurselor umane, Chișinău, Editura ASEM, 2005; p. 12 3. Burduș Eugen – Management comparat internațional, București, Editura Economica, 2001; p.34 4. Gabuga Maria- Comunicarea managerială eficientă - factor de realizare a obiectivelor instituției de învățământ, rev. Univers Pedagogic, nr.2(62) 2019 5. Codul muncii al RM, Chișinău, 2012; 6. Codul Educației, Publicat: 24.10.2014 în Monitorul Oficial Nr. 319-324 Data intrarii in vigoare : 23.11.2014 7. Goncearov Vasilii – Руководство для высшего управленческого персонала, volumul II, Moscova, Editura „IRIMIS”, 1997. 8. Nicolescu Ovidiu – Noutăți în managementul internațional, București, Editura Tehnică, 1993. 9. Nicolescu Ovidiu – Management comparat, București, Editura Economică, 1997. 10. Pânișoară G., Pănișoară I. Manegmentul resurselor umane: Ghid practic. Iași. Editura Polirom 2005. 11. Planul de dezvoltare școlară 2015-2020, or. Cahul, Școala Profesională nr.1, or. Cahul, web. www.sp1cahul.md

103